مسائلي چند در حوزه بازار کار امروز
مقدمه:
شرايط حاصله در سه دهه گذشته وضعيتي را موجب شده كه حوزه مسائل بازار کار همواره ره افراط و تفريط پيموده شده و برآيند آن اتخاذ روشها و شيوه هاي مقطعي و برخورد موضعي در حل مشكلات، تا رويكردي برنامه اي و فرآيندي بوده و در اين حوزه مديريت كشور را بعضاً دچار مواضع انفعالي تا ابتكاري نموده، ضمن اينکه عدم امنيت شغلي تبعات اجتماعي را نيز در بر داشته است.
اهداف حقوق کار و موانع آن
براي نيل به هدف اصلي حقوق كار، که همانا ايجاد توازن بين منافع طرفين قرارداد ميباشد، يکي از نکات قابل توجه در اصلاحات ساختاري اين است که بايد تمهيداتي توسط برنامه ريزان تدارك شود که با رعايت موازين حقوق كار و حداقل در خصوص قراردادهاي موقت، ضمن حفظ انگيزههاي سرمايه گذاري و ايجاد بسترهايي براي امنيت اقتصادي، منابع ثروت به نحوي توزيع گردد كه منافع كارگران بهعنوان قشر مهم جامعه نيز ملحوظ شود.
معضل اصلي اين امر از آن جا نشأت مي گيرد که به دنبال رشد جمعيت در سه دهه ي بعد از انقلاب، هرم سني در كشور ما تغيير يافته و اکنون جامعه ما، با تعداد قابل توجهي بيكار روبرو ميباشد. بنابراين در صورت عدم تمهيدات لازم جهت اشتغال با نرخ درصد بيكاري موجود، طي پنج سال آينده رقم ديگري به خيل بيكاران افزوده خواهد شد.
البته اگر با ديد مثبت نگاه كنيم اين دوره از اين جهت نقطه عطفي در چند دهه گذشته كشور ما به حساب ميآيد. بدين معنا كه چنانچه تمامي اجزاي نظام وارد عمل شوند مي توان اميدوار بود كه با استفاده از ظرفيت اين نيروي جوان بهعنوان يك سرمايه ملي، و با تكيه بر برنامه ريزي كلان و هماهنگ، كشور را به سوي توليد و رونق اقتصادي سوق داد.
ليکن، يكي از مسائلي كه در دهههاي گذشته پديد آمده اينكه، به دنبال تقليل استخدامهاي دائم، انواع استخدام قراردادي، خريد خدمت، پيماني، روزمزد و… رواج يافت. گرچه با گسترش شاغلان در اين بخشها حمايتهاي نه چندان مطلوب بيمهاي را به دنبال داشته، امّا اين پوشش ضعيف هم نمي تواند آثار و عواقب ناشي از اخراج هاي اين بازار بي ثبات را جبران کند. زيرا که اين امر همواره آرامش روحي را از قشر شاغل در اين بخشها سلب نموده و نتيجتاً شكوفايي پتانسيلهاي ذاتي آنان را تهديد مينمايد. اينک پيشنهاداتي در حوزه كارآفريني و اشتغال که عمدتاً نقش کليدي دارد مطرح ميگردد.
راهــکارهايي در رفع معضلات فعلي
پيش از بيان هر راهکاري نکتهاي که بايد مورد تأکيد واقع شود اينکه، نسخههاي پيچيده شده در قانون کار و مقررات جانبي آن زماني مؤثرخواهد بود كه در فضاي واجد ثبات اجتماعي، سياسي و در اقتصادي سالم پياده شود. ليکن چند نکته را نميتوان از نظر دور داشت:
۱) يكي از مسائلي كه در شرايط كنوني نبايد به فراموشي سپرده شود اينکه، نقش كلي قانون كار و سياستهاي جانبي وزارت خانه مربوطه را از جهت ايجاد توازن بين سرمايه و نيروي كار، ايجاد تعادل بين دستمزد و ارزش افزوده، پرداختن به مسائل رفاهي كارگران، مسأله آموزشهاي حرفهاي و مهارت هاي فني، و نتيجتاً بالا بردن سطح ظرفيت مراکز صنعتي و به وجود آوردن واحدهاي توليدي كوچك كه ضمن اشتغال زايي، مكمل فعاليت هاي كارخانجات بزرگ هستند، نميتوان ناديده گرفت. از اين رو بايد حتي الامكان از محروم نمودن جامعه كارگري نسبت به ظرفيت هاي مثبت قانوني اجتناب نمود.
۲) بديهي است حمايتهاي به نفع طرف ضعيف قرارداد كار، هنگامي جواب خواهد داد که عرضه و تقاضاي كار، بيكاري آشكار و پنهان، امنيت اجتماعي جهت سرمايه گذاري داخلي و خارجي، کيفيت خدمات اداري و بانكي و گمركي براي ورود و صدور كالا و ارتباط يافتن با اقتصاد منطقهاي و جهاني نيز در کنار ساير عوامل، لحاظ شود.
۳) بايد توجه نمود امروزه روابط اجتماعي و اقتصادي تابع متغيرهاي ديگري نيز در سطح زندگي بين المللي گرديده كه يكي از آنها ظهور شرايط پساتحريم است. از جمله اينکه جابجايي بيشتر سرمايههاي مادي خارجي و نيز غيرمادي اعم كارشناسان و متخصصين كشورهاي مختلف، تعاملات نويني را جانشين شرايط گذشته خواهد نمود. اين پديده اگر چه به ظاهر دريچه اي را براي اقتصاد کنوني خواهد گشود، ليكن بايد عوامل انگيزشي براي توليدکنندگان داخلي را دچار خدشه نکند و نيز تهديدي عليه هويت ملي نشود.
۴) بهطور آشکارا كشور ما به لحاظ وقوع انقلاب در معرض انواع و اقسام تهديدها و فشارهاي ناشي از تحريم اقتصادي، جنگ و به ويژه اصرار دشمنان در به انزوا كشاندن در مناسبات بين المللي قرار داشته است. از طرف ديگر با توجه به فقدان زيرساختهاي مسبوق به انقلاب و اقتصادي متكي به درآمد حاصل از فروش سرشار نفت كه متعلق به نسلهاي آينده نيز مي باشد، اين سؤال مهم قابل طرح است که چگونه بايد به يك راه ميان بري دست يافت كه در مسير توسعه پايدار از يك سو از قشر کارگر و تحقق امنيت رواني وي حمايت نمود و از سوي ديگر با تثبيت جايگاه كارآفريني فضايي ايجاد شود كه كارگر و كارفرما مساعي خود را جهت تعامل، نه تقابل مصروف دارند.
۵) اينک در پاسخ به سؤال فوق ميتوان چنين بيان داشت که در شرايط فعلي، نياز به يک تحول فرهنگي و مديريتي در تمامي عرصهها بيش از پيش احساس ميشود. تحولي که بتواند تمهيدات لازم را براي مديريت صحيح بر منابع انساني از طريق ارتقاي سطح دانش و افزايش بهرهوري نيروي كار فراهم نمايد و نهايتاً به انتقال از دوره تکيه بر اقتصاد نفت به اقتصاد مولد و درون زا منجر شود.
با اين توصيف ضمن توجه به امنيت سرمايهگذاري، جذب فناوري، انعطاف پذيري و پويايي با شرايط روز، بايد به جاي اين نگاه که هر مدير، کارمند و کارگر صرفاً در انديشه سهم خواهي نابجايي از درآمدهاي نفتي داشته باشد، لازم است سعي نمايند با بالا بردن سطح توان کارشناسي و فضاسازي براي همكاريها و روابط انساني در محيط كار، سهم گذاري خود را در چرخه توليد و ايجاد ارزش افزوده به منصه ظهور بگذارند.
۶) بدون ترديد در صورت توسعهي بازار سرمايه، کوتاه شدن فاصلهي بين مشاغل دائم و موقت قابل امکان ميباشد. زيرا با توجه به اينكه حلقه ارتباطي ميان بازارهاي مذكور آموزش و تقويت مهارتهاي شغلي ميباشد، لهذا جايگاه آموزشهاي حرفهاي بايد برجسته تر شود. بنابراين اكنون كه طبق آمار، درصد زيادي از مراجعه كنندگان به مراكز كاريابي افراد داراک مدارک تحصيلي بالا هستند، توجه به اهميت آموزشهاي حرفهاي ميتواند نقش مهمي در رفع برخي از معضلات آنان داشته باشد.
۷) ديگر اينکه با چشم اندازي وسيع تر و به منظور نيل به هدف مهم اقتصاد مقاومتي در توسعه بازار، اساسي ترين راهحل ممكن در شرايط موجود چگونگي پياده نمودن اهداف خصوصيسازي است، كه بهعنوان يكي از محورهاي مهم سياست نظام مطمح نظر قرار گرفته است. بديهي است براي دست يابي به چنين اهدافي، با لحاظ اينکه به نظر ميرسد دست اندرکاران و مديران ارشد بايد به وفاق جدي تري دست يابند، گامهاي مختلفي از جمله گسترش بازار بورس، تسهيل فروش داراييهاي دولتي يا عرضه سهام واحدهاي تحت پوشش بخش دولتي به مديريت و يا كاركنان آن واحدها، و بالاخره اداره واحدهاي تحت پوشش بخش دولتي بهوسيله بخش خصوصي بر اساس قرارداد اجاره بلند مدت، برداشته شده که لازم ولي کافي نميباشد. زيرا كه روند خصوصي سازي بايد بهگونه اي اعمال گردد كه منجر به اخراج وسيع كارگران در بخشهاي قابل واگذاري نگردد. در غير اينصورت با توجه به ضعفهاي ساختاري در پوشش دادن بيمه بيکاري، آثار و تنشهاي اجتماعي ناشي از آن در اين بخشها، به مراتب زيان بارتر از كارگراني است كه هرگز شاغل نبودهاند.
ظرفيتهاي مثبت در قوانين جاري
در اسناد بالا دستي سياستهاي اصل ۴۴ قانون اساسي، امر خصوصي سازي با انگيزه ايجاد بستر مناسب براي سرمايهگذاري توسط بخش تعاوني و خصوصي و با تكيه بر اهداف اشتغال زايي تبلور يافته است. ليکن بايد در عمل بهنحوي پياده شود كه ضمن مانع شدن از تضييع سرمايههاي انساني، منجر به حفظ روحيه نشاط و اميدواري كاركنان در بخش هاي مزبور گردد.
از جمله اينکه نبايد با ظرفيت هاي مثبتي كه در قانون كار پيشبيني شده در تعارض باشد. يکي از اين موارد عمل به مفاد ماده ۱۲ قانون کار است که حاوي چنين رويکردي است که هرگاه واحدهاي دولتي به بخش خصوصي واگذار ميشود، كارفرماي جديد جانشين حقوق و تعهدات كارفرماهاي قبلي بوده و كارمندان و كارگران قبلي ميتوانند با احتساب سنوات شغلي قبل در شركتهاي دولتي، در اولويت به کارگيري مجدد با شركتهاي برنده مناقصه قرار گيرند.
ماحصل اين نگاه اين ميشود که، بهموجب ماده مذکور يکي از حقوق مسلم کارگراني که قراردادشان قطعيت يافته، مستفاد از ماده ۲۴ قانون کار استحقاق دريافت سنوات خدمت به ميزان سالي يکماه حقوق پس از بازنشستگي و بر اساس سال سيام خدمت را خواهند داشت. لذا با فرض اينکه کارفرماي جديد جانشين تعهدات کارفرماي دولتي شده، نقل و انتقال مالکيت کارگاه لطمهاي به حقوق کارگران از جهت حق دريافت آخرين حقوق، ضرب در سنوات خدمت نخواهد زد.
نتيجه اينکه تغيير كارفرما كه بر اثر تحولات اقتصادي مزبور و به دنبال نيازهاي امروزي بازار كار صورت ميپذيرد يك امر طبيعي و از ديدگاه اقتصادي و اجتماعي پديدهاي جا افتاده به نظر ميرسد. ليكن آنچه كه اهميت دارد چگونگي برخورد قانون درجهت حفظ رابطه كار بين طرفين قرارداد كار ميباشد. به عبارت ديگر بايد تمهيداتي انديشيده شود كه ضمن حفظ انگيزه براي پذيرش هرگونه تغيير و تحول حقوقي در واحدهاي تجاري و صنعتي، نگاه به “حق اشتغال” كارگران شاغل در واحدهاي انتقال يافته از نظرها دور نماند.
۸) اكنون كه در راستاي اجراي سياستهاي خصوصيسازي در وضعيت مالكيت شركتهاي دولتي تغييراتي آغاز گرديده است، توجه به منافع كارمندان و كارگران شاغل چه از جهت سنوات خدمت گذشته آنان و چه از حيث حقوق آينده شغلي و به منظور جلوگيري از سوق دادن كارگران به ورطه اخراج و يا قراردادهاي موقت و تقليل آثار سوء ناشي از آن راهكارهايي به شرح ذيل قابل پيشبيني مي باشد.
چنانچه در ماده فوق الاشاره پيشبيني گرديده اولاً: كارفرماي لاحق، حق اخراج كارگران كارفرماي سابق را نداشته باشد. ثانياً: مدت خدمت كارگران پيش از تغييرات حقوقي اعم از سوابق بيمهاي در سازمان تأمين اجتماعي و نيز سنوات خدمت نزد کارفرما، جزو سوابق كار آنان به حساب آيد. ثالثاً: درخصوص آن دسته از شركتهايي كه بهعنوان برنده مؤسسات واگذار شده جانشين دولت ميگردند، تشكيل تعاونيهاي كارمندي و كارگري (توليدي) بهترين روش جايگزين و موجب دلگرمي آنان خواهد بود. رابعاً: در فروضي كه سازمانها و مؤسسات دولتي اقدام به اجاره دادن بخش خدمات و پشتيباني خود از طريق بخش خصوصي نمايند، ميتوانند در اجراي اصول کلي قانون مدني بهعنوان شرط ضمن عقد، پيمانكاران برنده را ضمن الزام بر رعايت مقررات قانون كار متعهد نمايند كه كارمندان و كارگران قبلي را در اولويت به کارگيري مجدد (با حفظ حقوق گذشته) قرار دهند. مضافاً اينکه، در تأييد اين امر ماده ۱۳ قانون کار مقرر مي دارد در موارديکه کار از طريق مقاطعه انجام مي پذيرد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوي منعقد نمايد، که در آن مقاطعهکار متعهد گردد تمامي مقررات قانون کار را در مورد کارکنان خود اعمال نمايد. حتي در تبصره ماده مذکور چنين پيشبيني شده است که مطالبات کارگران جزء ديون ممتازه بوده و مقاطعه دهندگان موظفند در صورت عدم ايفاء تعهد از جانب مقاطعهکاران، ديون مزبور را از محل مطالبات آنها از جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمايند.
آخرين مسألهاي که در صورت نقل و انتقال کارگاهها قابل طرح است اينکه ماده ۳۷ قانون تأمين اجتماعي چنين مقرر مي دارد: “هنگام نقل و انتقال عين يا منافع موسسات و کارگاههاي مشمول اين قانون اعم از اينکه انتقال به صورت قطعي شرطي، رهني و صلح حقوق يا اجاره باشد و اعم از اينکه انتقال بهطور رسمي يا غيررسمي انجام بگيرد، انتقالگيرنده مکلف است گواهي سازمان را مبني بر نداشتن بدهي معوق بابت حق بيمه و متفرعات آن از انتقالدهنده مطالبه نمايد. دفاتر اسناد رسمي مکلفند در موقع تنظيم سند از سازمان راجع به بدهي واگذارکننده استعلام نمايند. در صورتيکه سازمان ظرف ۱۵روز از تاريخ ورود برگ استعلام به دفتر سازمان پاسخي به دفترخانه ندهد، دفترخانه معامله را بدون مفاصا حساب ثبت خواهد کرد. در فرضيکه بنا به اعلام سازمان واگذارکننده بدهي داشته باشد ميتواند با پرداخت بدهي معامله را انجام دهد بدون اينکه پرداخت بدهي حق واگذارکننده را نسبت به اعتراض به تشخيص سازمان و رسيدگي به ميزان حق بيمه ساقط کند. در صورت انجام معامله بدون ارائه گواهي مذکور انتقال دهنده و انتقالگيرنده براي پرداخت مطالبات سازمان داراي مسئوليت تضامني خواهند بود.”
در اين راستا اين پرسش مطرح است که آيا اين بدهي متعلق به کارگاه است، يا کارفرما و يا ملک محل کارگاه بدهکار ميباشد؟ اين سوال را بدين دليل مطرح ميکنيم که در فرض ورشکستگي کارگاه و در صورتي که در مزايده آن کسي شرکت نکند، اداره تصفيه به تجويز ماده ۲۷ قانون اداره تصفيه امور ورشکستگي مصوب ۲۴/۴/۱۳۱۸ اختيار دارد با جلب نظر طلبکاران، تصميم بگيرد بابت مطالبات کارگران، کارگاه را به آنان واگذار کند. بديهي است در اينصورت از محل فعاليت دوباره آن نه تنها بدهي ساير طلبکاران قابليت پرداخت مييابد، بلکه مطالبات مالياتي و نيز تأمين اجتماعي نيز تحت نظارت اداره تصفيه قابل وصول است.
بدين ترتيب ضمن حفظ امنيت شغلي کارگران، به تجويز بند (ج) ماده يک قانون تسهيل تنظيم اسناد در دفاتر اسناد رسمي مصوب ۲۴/۵/۱۳۸۵که پيشبيني کرده انتقالگيرنده مي تواند ضمن تنظيم سند رسمي متعهد به پرداخت تعهدات سازمان شود، و بهعلاوه بنا به ذيل ماده ۳۷ قانون تأمين اجتماعي، در صورت انجام معامله بدون ارائه گواهي تصفيه، انتقالدهنده و انتقالگيرنده براي پرداخت مطالبات سازمان داراي مسئوليت تضامني خواهند بود، لذا اين مسئوليت تضامني شامل کارگران منتقل اليه نيز خواهد شد.
