مقدمه: به دنبال شرایط اقتصادی در سال‌های اخیر موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و پر مجادله بوده است. این موضوع و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبانگیر همه کارگاهها و واحد های صنعتی شود. جهت اطلاع کامل از قوانین و بهره گیری از دانش و تجربه کارشناسان، به پاسخ سوالات رایج در این زمینه می پردازیم.
س: از نظر قانون کار، قرارداد کار باید داری چه مفادی باشد؟
ج: مطابق ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.
س: قرارداد کار بر چند نوع است؟
ج: قرارداد های کار به دائم، موقت و معین تقسیم میشوند. قرارداد دائم یا قرارداد غیر موقت، قراردادی است که در آن مدتی برای قرارداد تعیین نشده است. در واقع این نوع قرارداد بهترین نوع قرارداد برای کارگر است. زیرا موجب می شود تا کارگر بتواند از مزایای یک کار ثابت برخوردار شود مانند اینکه با افزایش تعداد سال های کاری، مزایای وی از جمله سنوات و بیمه افزایش می یابد. علاوه بر این بعد از خاتمه کار می تواند از مزایای صندوق تامین اجتماعی مانند بازنشستگی و از کار افتادگی استفاده کند.
س: ویژگیهای قرارداد کار موقت، چیست؟
ج: در این موارد معمولاً به خاطر ماهیت کار که جنبه غیر مستمر و موقتی دارد، به تبع قراردادی کاری هم برای همان دوره منعقد می شود. اما در تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار آمده است که: ” حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید”. از این رو قانون کار وظیفه تعیین حداکثر زمان برای انعقاد قرارداد کار موقت را بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی قرار داده است تا مانع از انعقاد قراردادهایی شود که به ضرر کارگر است. علاوه بر این در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد کار دائمی تلقی می شود.
س: قرارداد کار معین، دارای چه ویژگیهایی است؟
ج: این نوع قرارداد ها بابت انجام یک کار معین منعقد می شوند. برای مثال کارفرما ابزار و وسایل لازم را در اختیار کارگر قرار می دهد تا کارگر خانه رنگ کند. در قرارداد کار معین اگر مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر ادامه داشته باشد، چه به صورت متوالی و چه به صورت متناوب، کارفرما موظف است برای هر سال سابقه کار بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به کارگر پرداخت کند. این موضوع در قراردادهای کار موقت نیز جاری است.
علاوه بر موارد فوق، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.
س: اخراج کارگر مستلزم طی چه مراحلی است؟
اگر ماهیت کار دائمی باشد، کارفرما بدون علل موجه نمیتواند کارگر را اخراج کند. لکن امروزه رویه بر این استکه؛ عمدتاً چه در کارهایی که ماهیت دائمی دارند یا برای مدت معین است، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یک ساله با کارگران تنظیم می‌شود. در غیر اینصورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.
س: دلایل موجه برای اخراج کارگر، چیست؟
ج: امروزه کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند.
بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.
اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.
اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.
س: دلایل غیرموجه اخراج کارگر، شامل چه مواردی است؟
ج: در مواردیکه بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، نیز غیرقانونی تلقی می‌شود.
س: ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر، چیست؟
ج: اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.
س: اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، چه باید کرد؟
ج: در اینصورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
