حقوق کار

چگونگی برخورد با پدیده اشتغالزایی در اصلاحات جدید قانون کار

مصاحبه با روزنامه همشهری

چگونگی برخورد با پدیده اشتغالزایی در اصلاحات جدید قانون کار

 

         

   اشاره:

باتوجه به اینکه چند سالی استکه اصلاحات قانون کار، در دستور کارمجلس شورای اسلامی می باشد، مصاحبه ای در خصوص تأثیرات مقررات حقوق کار بویژه از زاویه اصلاحات جدید بر امر اشتغالزایی با آقای دکتر محمود براتی نیا مدیر “مؤسسه حقوقی بین المللی برهان سعادت” ترتیب داده ایم، که بنا داریم در سه بخش به علاقمندان ارائه دهیم.

 

سؤال ۱: با عنایت به سوابق جنابعالی بعنوان سالها خدمت در پست قضایی و تدریس در دانشگاه ها و نیز تألیفات شما در زمینه مسایل گوناگون حقوق کار که در فضای اقتصاد سیاسی نگاشته شده، ممکن است بدواً بفرمایید در موضوع ارتقاء ظرفیت های شغلی، تدوین کنندگان مقررات در حوزه حقوق کار باید به چه پارامتر های کلی توجه داشته باشند؟

ج:چنانكه مي دانيم براي به فعليت رساندن ظرفيت هاي بالقوه در خصوص اشتغالزایی عوامل متعدد فرهنگي، سياسي، اجتماعي و اقتصادي دخالت دارند و با توجه به هدف اصلي قانون کار و مقررات جانبي آنكه « ايجاد تعامل بين سرمايه و نيروي كار» مي باشد، ارتباط آن با هر چهار حوزه مذكور از جايگاه ويژه اي برخوردار مي باشد.

در حوزه نخست  مسائلي از قبيل فرهنگ كار،‌ ساعات مفيد كار، تقويت روحيه خود اتكايي، وجود  انگيزه هاي  دروني مانند اشباع غرايز انساني و پرورش استعدادها و شكوفائي پتانسيل هاي ذاتي و نيز بروني مانند اعاشه و رسيدن به رفاه مادي مطرح است.

 از نگاه سياسي تحقق عدالت اجتماعي بعنوان وظيفه مهم دولت و تعديل ثروت و بالا بردن سرمايه هاي ملي جهت اقتدار بيشتر در چانه زني با طرف هاي خارجي داراي اهميت است.

از نظر اجتماعي  بهبود شرايط كار چه در بخش دولتي و چه خصوصي به رضايت افراد در محيط اجتماعي منجر شده و با تكيه برعنصر امنيت شغلي كه حاصل مقررات حمايتي موضوع قوانين كاراست، احساس مفيد بودن را جانشين فضاي سرخوردگي نموده و با تن دادن كارگر به آموزش هاي حرفه اي و ارتقاء دانش مهارتي اهداف توسعه منابع انساني را كه دررأس ظرفيت هاي هر كشوري قرار دارد، محقق مي سازد.

از ديدگاه اقتصادي عنصر كار علاوه بر امرار معاش و كسب درآمد و سود،‌ افزايش توليدات و درآمد ناخالص ملي و جذب ارزش افزوده منابع طبيعي و انفال متعلق به آحاد ملت را بدنبال داشته و زمينه هاي استقلال را در تمامي ابعاد تسهيل مي نمايد. اما قدر متقين آن است كه ماهیت قانون کار و مقررات جانبی آن واجد جنبه حمایتی و آمره بوده و چنانجه سختگيري هاي ناشي از شرايط مندرج در آن بگونه ای طراحی شود که هزينه هاي مهمی را در راه توليد هر كالايي بر كارفرمايان تحميل کند، آنان را بويژه در بحرانهاي اقتصادي وادار به عبور از تضییقات قانونی مي نمايد.

سؤال ۲- از جمله چالش هاي موجود در امر اشتغالزايي که انتظار دارید مورد لحاظ نمایندگان مجلس شورای اسلامی قرار گیرد، چیست؟

 در بررسي شرايط موجود بايد اذعان داشت،  يكي از مشکلاتی كه موجب مخدوش شدن توسعه منابع انساني و بهبودي آن مي گردد، تقسيم بازار كار به دو بخش اولیه و ثانویه و یا بعبارت دیگر بازار كار دائم و موقت مي باشد. چنانكه مي دانيم از جمله امتيازات شاغلين در بازار اول اين است كه، مشاغل از ثبات بيشتر و نيز حقوق و دستمزد مناسب تري برخوردار مي باشند. درحالي كه در بازار دوم ضمن حقوق كمتر چشم انداز آتي نامساعد تري موجود است. لهذا در اين بازار نيروي كار تمايل چنداني به عرضه كار ندارد، زيرا كه دستمزدها رقابتي بوده و آينده معيشتي قابل تضميني چه در دوران كار و چه بعد از بازنشستگي، وجود ندارد.

البته چنانچه بخواهیم بصورت ریشه ای به این امر بپردازیم، واقعیت این استکه به دنبال رشد جمعيت در سه دهه ي بعد از انقلاب ، هرم سني در كشور ما بين سنين ۱۹ تا ۲۴  سال دور مي زند. اين درحالي است كه اکنون جامعه ما، با تعداد قابل توجه بيكار رو برو مي باشد. بنابراين با نرخ درصد بيكاري موجود، طي پنج سال آينده رقم ديگري به خيل بيكاران افزوده خواهد شد.

البته اگر با ديد مثبت نگاه كنيم اين دوره از اينجهت نقطه عطفي در چند دهه گذشته كشور ما به حساب مي آيد. بدين معنا كه چنانچه تمامي اجزاي نظام با مدیریتی همسو و مقتدرانه وارد عمل شوند مي توان اميدوار بود كه با استفاده از ظرفيت اين نيروي جوان به عنوان يك سرمايه ملي، و با تكيه بر برنامه ريزي كلان و هماهنگ، كشور را به سوي توليد و رونق اقتصادي سوق خواهد داد.

در اين جاست که نقش كلي قانون  كار و سیاست های جانبي وزارت کار را از جهت ايجاد توازن بين سرمايه و نيروي كار، ‌ايجاد تعادل بين دستمزد و ارزش افزوده، پرداختن به مسايل رفاهي كارگران، مسأله آموزشهاي حرفه اي و مهارت هاي فني، و نتيجتاً بالا بردن سطح ظرفيت كارخانجات و بوجود آوردن واحدهاي توليدي كوچك كه ضمن اشتغال زايي،‌ مكمل فعاليت هاي كارخانجات بزرگ هستند، نمي توان ناديده گرفت.

سؤال ۳:از منظر دیگر، اینک که کشور ما در شرایط اقتصاد مقاومتی بسر می برد، در اصلاحات نهایی قانون کار باید چه ملاحظات دیگری نیز مورد نظر واقع شود؟

ج:اكنون که در راستاي سند چشم انداز بيست ساله كشور و نیز سياستهاي بر گرفته از اصل ۴۴، مسير اداره امور در فرايندي هدفدار و با تکيه بر برنامه هاي مياني و بلند مدت قرار گرفته تا بسياري از نقش هاي متداول گذشته دولت را در قالب خصوصي سازي  و واگذاري امور به پيمانكاران بسپارد، فرصت بسیار خوبی است  تا زمينه هاي مشاركت بيشتر شهروندان را در عرصه هاي مختلف فراهم نمايد.

البته آثار مثبت چنين امري اين است كه اين روش كمك مي نمايد به جاي آنكه دولت تصدي گري كند يا مجري باشد، به امر حاكميت و مديريت كه در واقع وظيفه اصلي است، بپردازد. علاوه بر آن باعث بوجود آمدن محيطي مناسب براي رقابت بين سازمان هاي دولتي و بخش خصوصي از جهت ارتقاي كيفيت كالاها و خدمات، نيز مي گردد. بدیهی است در چنين حالتي نه تنها با حداقل هزينه، حداكثر نتيجه به دست مي آيد بلكه با تقويت فرهنگ خود اتكايي و تقليل بوروكراسي اداري، زمينه هاي اشتغال زايي فراهم شده و وظيفه نظارتي دولت بهتر اعمال مي گردد.

اما از آثار مهم منفي چنين روندي،  مي توان به تقليل حمايت هاي دولت از طبقه كارگر اشاره نمود. بدين معنا كه در شرايطي كه دولت خود، كارفرما باشد نمي تواند قوانين و مقررات حمايتي را زير پا بگذارد. ولي در وضعيتي كه امور به دست بازار سپرده مي شود، قانون عرضه و تقاضا ملاك و ميزان دستمزد و ساير حقوق و مزاياي كارگران را تعیین  مي کند. به عبارت ديگر عليرغم امتيازات مترتب بر كوچك شدن دولت بايد اذعان داشت در وضعيت شناوري بازار کار٬ كارگران در شرايط نامطلوب تري از جهت استخدام دايمي و مصونيت درمقابل اخراج و ساير مزايا قرار خواهند گرفت.

در واقع، با حصول چنين شرايطي در استخدام آنان صرفاً منافع شركتها و واحدهاي صنعتي در نظر گرفته خواهد شد و بعنوان يكي از چالشهاي مهم امروزي، كارگران نه تنها در «قراردادهاي موقت» به كار گرفته خواهند شد بلكه به محض از دست دادن توان كار، اخراج مي گردند و از حقوق كامل ترسيم شده در قانون كار نيز محروم مي گردند.

در شرايط موجود و براي نيل به هدف اصلي حقوق كار٬ يکي از نکات قابل توجه در اصلاحات ساختاري اين استکه بايد تمهيداتي توسط برنامه ريزان  تدارك دیده شود تا با رعايت موازين حقوق كار و حداقل در خصوص قراردادهاي موقت، ضمن حفظ انگيزه هاي «سرمايه گذاري» و ايجاد بستر هايي براي امنيت اقتصادي، منابع ثروت به نحوي توزيع گردد كه منافع «كارگران» به عنوان قشر مهم جامعه نيز ملحوظ شود. لهذا بايد حتي الامكان از محروم نمودن جامعه كارگري نسبت به ظرفيت هاي مثبت قانوني اجتناب نمود. 

****************************

بخش دوم:

در قسمت اول مصاحبه حاضر با دکتر محمود براتی نیا مدیر موسسه حقوقی بین المللی برهان سعادت، ضمن آشنایی با ارکان اصلی حقوق کار که همانا حفظ تعادل بین سرمایه های مادی و معنوی و نیروی کار اعم از یدی و غیر یدی می باشد، به بررسی چالش های ناشی از ایجاد بازار کار دائم و موقت پرداختیم. و در تجزیه و تحلیل واقع بینانه ای به این مهم دست یافتیم که جهت آشتی دادن بین منافع کارآفرینان یعنی “حفظ عوامل انگیزشی جهت اشتغالزایی” (که در اولویت امروزی برنامه ریزان کلان قرار گرفته) و نیز منافع جامعه کارگری که عمدتاً بر محور “حفظ امنیت شغلی” دور می زند، باید شیوه هایی اتخاذ گردد که چتر حمایتی حقوق کار نیز رو به گسترش باشد.   

سؤال ۴: با حصول شرایط مورد اشاره در بخش اول این گفتگو آیا راهکار هاي اساسي دیگری در جهت کم کردن فاصله بین بازار اولیه و ثانویه کار وجود دارد؟

ج: بدون ترديد در صورت توسعه ي بازار سرمايه در دراز مدت و ارتقاء ظرفيت هاي شغلي ٬ کوتاه شدن فاصله ي بين دو بازاراولیه و ثانویه غير قابل دسترس نمي باشد. مضاف بر اينکه در قوانيني از قبيل  برنامه هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران٬ با توجه به اين كه حلقه ارتباطي ميان بازارهاي مذكور آموزش و تقويت مهارت هاي شغلي مي باشد، لهذا جايگاه آموزش هاي حرفه اي بايد برجسته تر شود. بنابراين اكنون كه طبق آمار، درصد زيادي از مراجعه كنندگان به مراكز كاريابي افراد دارای مدارک تحصیلی بالا  هستند، توجه به اهميت آموزش هاي حرفه ای مي تواند نقش مهمي در پر كردن شكاف بين بازار كار اوليه و ثانويه داشته باشد.

ليکن با چشم اندازی وسیع تر و به منظور نيل به هدف مهم توسعه ي بازار، اساسي ترين راه حل ممكن در شرايط موجود ‌ چگونگي پياده نمودن اهداف اصل ۴۴ قانون اساسي يعني خصوصي سازي است، كه به عنوان يكي از محورهاي مهم سياست نظام مطمح نظر قرار گرفته است. بديهي است براي دستيابي به چنين اهدافي ، با لحاظ اینکه بنظر می رسد دست اندرکاران و مدیران ارشد باید به وفاق جدی تری دست یابند،  گام هاي مختلفي از جمله گسترش بازار بورس، تسهیل فروش دارايي هاي دولتي يا عرضه سهام واحدهاي تحت پوشش بخش دولتي به مديريت و يا كاركنان آن واحدها،‌ و بالاخره اداره واحدهاي تحت پوشش بخش دولتي بوسيله بخش خصوصي بر اساس قرارداد اجاره بلند مدت، برداشته شده که لازم ولی کافی نمی باشد.

سؤال ۵: در پاسخ به سؤال قبلی اشاره به نحوه اجرای سیاست های اصل ۴۴ در خصوص چگونگی اعمال خصوصی سازی داشتید، آیا روند آن رضایتبخش بوده است؟

ج: ابتدا باید به این نکته مهم اندیشید که روند خصوصي سازي در قالب هاي مورد نظر حقوق کار بايد به گونه اي اعمال گردد كه منجر به اخراج وسيع كارگران در بخش هاي قابل واگذاري نگردد. درغير اين صورت با توجه به ضعف های ساختاری در پوشش دادن بیمه بیکاری، آثار و تنش هاي اجتماعي ناشي از آن دراين بخش ها،‌ به مراتب زيان بارتر از كارگراني است كه هرگز شاغل نبوده اند.

شايان توجه است كه امر خصوصي سازي با انگيزه ايجاد بستر مناسب براي سرمايه گذاري توسط بخش تعاوني و خصوصي و با تكيه بر اهداف اشتغال زايي تبلور يافته در برنامه های توسعه اقتصادی٬ اجتماعي و فرهنگي پنجساله تعبيه گرديده است. لهذا بايد با تكيه بر ظرفيت هاي قانوني به نحوي صورت پذيرد كه ضمن مانع شدن از تضييع سرمايه هاي انساني منجر به حفظ روحيه نشاط و اميدواري كاركنان در بخش هاي مزبورگردد.

البته ترديدي نيست كه نمي توان عواملي از قبيل كوچك شدن دولت ، مهندسي مجدد و تجديد ساختار، بهبود فرايندهای توليد، تكيه بر كاهش سطوح سازماني و تعديل نيروي انساني و نيز بهره گيري از قراردادهاي پيمانكاري كه مورد تأكيد دولت در سالهای اخیر بوده است،‌ ناديده گرفت. اما بايد توجه نمود كه حتي الامكان در پياده نمودن اهداف مزبور بايد به نحوي عمل شود كه ضمن مسدود شدن راه هاي اخراج، از آثار سوء انعقاد قراردادهاي موقت كه موجب سلب  امنيت شغلي مي گردد،‌اجتناب شود.

سؤال ۶: آیا در این ارتباط ملاحظاتی در قانون کار پیش بینی شده است؟

ج: از جمله ظرفيتهاي مثبتي كه در قانون كار پيش بيني شده است اینكه هر گاه امور مذكور به بخش خصوصي واگذار مي شود،‌كارفرماي جديد جانشين حقوق و تعهدات كارفرماهاي قبلي بوده و كارمندان و كارگران قبلي مي توانند با اخذ سنوات شغلي از شركت هاي دولتي، در اولويت استخدام با شركت هاي برنده مناقضه قرارگيرند.

بنابراين تغيير كارفرما كه بر اثر تحولات اقتصادي مزبور و به دنبال نياز هاي امروزي بازار كار صورت مي پذيرد يك امر طبيعي و از ديدگاه اقتصادي و اجتماعي پديده اي جا افتاده به نظر مي رسد. ليكن آنچه كه اهميت دارد چگونگي برخورد قانون درجهت حفظ رابطه كار بين طرفين قرارداد كار مي باشد.

اینک در اصلاحات در پیش رو نیز بايد تمهيداتي انديشيده شود كه ضمن حفظ انگيزه براي پذيرش هرگونه تغيير و تحول حقوقي در واحدهاي تجاري و صنعتي كه به دنبال سياستهاي بر گرفته از اقتصاد جهاني از جمله تشكيل بلوك هاي اقتصادي و منطقه اي پيش  مي آيد، نگاه به « حق اشتغال» كارگران شاغل در واحدهاي جديد التأسيس از نظرها دور نماند. بدين صورت كه چنانچه در ماده دوازده قانون کار فعلی پیش بینی گردیده اولاً:  كارفرماي لاحق ، حق اخراج كارگران سابق را نداشته باشد، ثانياً: مدت خدمت كارگران پيش از تغييرات حقوقي، جزو سوابق كار آنان به حساب آيد.

سؤال ۷: انتظار جنابعالی از برآیند پیاده شدن مقررات جاری حقوق کار در حوزه خصوصی سازی رهنمون شدن به چه دستاورد هایی است؟

ج: از بحث و بررسي مباحث فوق چنين بر مي آيد كه چنانچه در امر خصوصی سازی مواد قانون کار عملاً پیاده شود، دو هدف مهم يعني پرداخت ديون و ساير حقوق كارگران و كارمندان مانند پاداش سنواتي و اخذ حقوق پايان كار(موضوع ماده بیست و چهار قانون کار) و نيز امنيت شغلي آنان بايد دقيقاً رعايت شود. به عبارت ديگر در حفظ حقوق افراد مشمول،‌ هم نگاهي به گذشته و هم توجه به آينده شغلي آنان گرديده است.

همچنين با تكليف به رعايت مقررات كار، پرداخت ديون و مطالبات كارگران حتي از محل ضمانت حسن انجام كار قابل تضمین خواهد بود. بعلاوه با اولويت قرار گرفتن تعاوني هايي كه با عضويت كارگران و كارمندان همان واحدها تأسيس مي گردد، امنيت شغلي آنان تضمين نیز مي شود.

بنابر این و بطور خلاصه می توان گفت، اكنون كه در راستاي اجراي سياستهاي خصوصي سازي در وضعيت مالكيت شركت هاي دولتي تغييراتي آغاز گرديده است، توجه به منافع كارمندان و كارگران شاغل چه از جهت سنوات خدمت گذشته آنان و چه از حيث حقوق آينده شغلي و به منظور جلوگيري از سوق دادن كارگران به ورطه اخراج و يا قراردادهاي موقت و تقليل آثار سوء ناشي از آن راهكارهاي ذیل قابل اعمال مي باشد:

اول اينكه؛ درخصوص آندسته از شركت هايي كه به عنوان برنده موسسات واگذار شده جانشين دولت مي گردند، تشكيل تعاوني هاي كارمندي و كارگري بهترين روش جايگزين و موجب دلگرمي آنان خواهد بود.

دوم اينكه؛ در فروضي كه سازمان ها و موسسات دولتي اقدام به اجاره نمودن بخش خدمات و پشتيباني خود از طريق بخش خصوصي نمايند،  مي توانند در اجراي اصول کلی قانون مدني به عنوان شرط ضمن عقد، پيمانكاران برنده را ضمن الزام بر رعايت مقررات قانون كارمتعهد نمايند كه كارمندان و كارگران قبلي را دراولويت استخدام قرار دهند.

*************************

بخش سوم:

در دنباله مسائل مورد گفتگو در مصاحبه های پیشین با جناب آقای دکتر محمود براتی نیا به این دستاورد رسیدیم که در خصوص قراردادهایی که در چارچوب مقررات حمایتی حقوق کار تنظیم میگردد، همواره نظر قانونگدار به گذشته و آینده طرف آسیب پذیر معطوف بوده است. و از اینجهت ظرفیت های قانونی جاری ضمن اهمیت دادن به سطح دستمزد ها و لحاظ حق سنوات و پاداش گذشته، حفظ اشتغال و حتی الامکان اجتناب از انعقاد قراردادهای  موقت ( که دغدغه کنونی جامعه کارگری است) مورد عنایت واقع شده است.

اینک ذیلاً به چگونگی بر خورد با این مسائل در لایحه تقدیمی به مجلس شورای اسلامی و نظرات پیشنهادی ایشان خواهیم پرداخت.

 

سؤال ۸: در ارتباط با موانع کار آفرینی تا آنجاییکه مربوط به پیش نویس اصلاحیه قانون کار می شود، چه اشکالاتی وجود دارد؟

ج: در پاسخ به این پرسش مهم لازم به گوشزد میدانم در دایره حقوق کار فعلی اساسا بحث فسخ قرارداد از جانب کارفرما نه تنها وجود نداشته بلکه حسب مورد در صورت اخراج غیر موجه،  کارفرما مکلف به اعاده کارگر به پست قبلی وی می باشد و در شرایطی در صورت عدم بازگشت به کار، کارگر استحقاق دریافت چهل و پنج روز آخرین حقوق ضربدر سنوات را داشته است.

لیکن در پیش نویس جدید به پیروی از مصوبه سال ۱۳۸۵مجمع تشخیص مصلحت نظام مقرر گردیده، در فرض کاهش تولید وتغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود از طریق توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه، قرارداد کار خاتمه یابد.

گرچه پیش بینی گردیده در کارگاه های بیش از ۵۰ کارگر باید مراتب به تایید اکثریت هیاتی (که البته جای نمابنده دادگستری خالیست) برسد. چنانچه به تشخیص هیات مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می شود.

لیکن انتقادی که در این خصوص بنظر می رسد اینکه ابهام در این گونه کلی گویی ها بدون اشاره به چارچوب و استاندارد پذیرفته و اعلام شده در قوانین مرجع چون قانون اساسی و توجه به کنوانسیون های بین المللی در باره حقوق کار، می تواند  نتایج زیانباری علیه کارگران داشته باشد.

ثانیاً: چه در قانون کار فعلی و چه در اصلاحیه، شمولیت آن دامنه گسترده ای دارد که تمام بنگاه های اقتصادی اعم از کوچک، متوسط و بزرگ را شامل می شود حال آنکه ساختار این بنگاه ها با یکدیگر متفاوت است.

بنابراین یکسان دیدن روابط کارگر و کارفرما در بنگاه های اقتصادی که سنتی هستند و به صورت سنتی اداره می شوند در کنار بنگاه های صنعتی و مدرن با ساختار اداری مدرن اشتباه می باشد. همچنین این قانون در بخش های مختلف همچون صنعت، کشاورزی و خدمات یکسان است و این در حالیست که ساختار این بخش ها کاملا با یکدیگر فرق دارد.

ثالثاً:از جمله متغیر های بزرگی که کارگران همواره با آن درگیر می باشند، کاهش قدرت خرید و تقلیل سبد کالای مصرفی خانوار های آنان در نتیجه تورم می باشد. اکنون شرط تازه ای که برای تعیین حداقل دستمزد در پیش نویس اصلاحات ارائه شده، شرایط اقتصادی کشور است.  و این بیم می رود که شورای عالی کار در زمان هایی که کشور دچار بحران های مالی اقتصادی است به بهانه مهار تقاضا و مقابله با تورم، حد اقل دستمزد را افزایش ندهد و حتی آنرا کاهش دهد.

در اینخصوص یکی از راههای حمایت از قشر کارگر که اثر تورم زایی ندارد و مورد اقبال کارآفرینات نیز می باشد، توسعه و تعمیق خدمات تأمین اجتماعی و توزیع بن های کارگری است که ضمن اینکه در جای خوداز هزینه های تولید برای کارفرمایان خواهد کاست به نوعی به عبور از شرایط بحران کمک خواهد کرد.

انتقاد دیگری که بنظر می رسد اینکه از نظر پیشنهاد دهندگان مهم نیست که عوامل بحران کدامند وبحران چه نقشی در زندگی کارگران خواهد داشت. بدیهی است در شرایط نامناسب اقتصادی و بحران ها قدرت خرید کارگران کم خواهد شد و گرانی و تورم ناشی از بحران بیشترین فشار را بر دوش کارگران می آورد. بنابراین چرا باید پرداخت بهای بحرانی که کارگران در ایجاد آن نقشی نداشته اند بر عهده آنان باشد.

نکته آخر اینکه تجربه نشان داده است در شرایطی که بعضاً آمار ها حاکی از افزایش رونق اقتصادی بوده شورای عالی کار  ضریب رشد اقتصادی را در افزایش حد اقل دستمزد دخالت نداده است، که منبعد نیز چنین کند.  

رابعاً: اگرچه نکات دیگری قابل گوشزد می باشد که به فرصت موسعی واگذار می شود، لیکن از جمله نکات مهم اینکه چگونگی اصلاحات در بعضی مواد بدین گونه است که وظیفه وزارت کار در تغیین حداکثر مدت قرارداد موقت منتفی و این موجد این تلقی استکه زمان کار در قرارداد موقت از هیچ استاندارد منطقی تبعیت نخواهد کرد. 

بنابراین ضمن اینکه هر کارفرما بنا به نیاز و دلخواه خود مدت در قرارداد را تعیین خواهد کرد، باید با همبن قراردادهای هشتاد و نه روزه معمول که در حال حاضر با سوء برداشت از قراداد های آزمایشی تنظیم می شود، خداحافظی کرد. بدیهی است اینگونه اصلاحات ضمن اینکه امنیت شغلی کارگران را بیش از پیش مخدوش خواهد کرد، بگونه ای از انگیزه برای تن دادن به آموزشهای فناوریهای نوین کاسته و نتیجتاً تهدیدی برای ارتقاء توانمندیهای فنی و حرفه ای بوده و موجبات تقلیل طرفیتهای کمی و کیفی در بخش تولیدی کشور را فراهم خواهد ساخت.

سؤال ۹: با هدف برون رفت از وضع موجود و جلوگیری از سیاستهای افراط و تفریط آخرین توصیه های ممکن چه می باشد؟

ج: اول اينكه بايد اذعان داشت كه همه مشکلات و مسایل کارآفرینی را نمیتوان به محدودیتهای قانون کار و شرایط آمره آن که در هر قراردادی مفروض است، نسبت داد. بلکه از نگاه واقع بینانه ضمن اینکه تضییقات قانونی در رده پایین تری قرار دارد سياستگذاري در حوزه كارآفريني و اشتغال با لحاظ چهار محور ياد شده در پاسخ به سؤال اول، نياز به يك هماهنگي و هم جهتي منسجم بين نهادهاي تصميم ساز و تصميم گير دارد و بصورت اجتناب ناپذير نمي توان گسست موجود بين حداقل وزارتخانه ها و سازمانهاي اقتصادي را ناديده گرفت. لهذا بايد توجه نمود كه نسخه هاي پيچيده شده در قانون کار و مقررات جانبي  آن زماني موثرخواهد بود كه در فضاي واجد ثبات اجتماعي، سياسي و در اقتصادي سالم پياده شود.

دوم اينكه حمايتهاي به نفع طرف ضعيف قرار داد كار٬ هنگامي جواب خواهد داد که عرضه و تقاضاي كار، بيكاري آشكار و پنهان ، امنيت اجتماعي جهت سرمايه گذاري داخلي و خارجي، کيفيت  خدمات اداري و بانكي و گمركي براي ورود و صدور كالا و ارتباط يافتن با اقتصاد منطقه اي و جهاني نيز در کنار ساير عوامل لحاظ شود.

سوم اينكه عليرغم اهميت مسائل فوق متأسفانه در عمل شرايط حاصله در سه دهه گذشته وضعيتي را موجب شده كه همواره ره افراط و تفريط را پيموده ايم و برآيند آن اتخاذ روش ها و شيوه هاي مقطعي و برخورد موضعي در حل مشكلات، تا رويكردي برنامه اي و فرايندي بوده و در اين حوزه مديريت كشور را بعضاً دچار مواضع انفعالي تا ابتكاري نموده، که بهترین نمونه آن اتخاذ سیاستهای ارزی چند گانه در چند ماه اخیر بوده است.

چهارم اينكه بايد توجه نمود  امروزه روابط اجتماعي و اقتصادي تابع متغيرهاي ديگري نيز در سطح زندگي بين المللي گرديده كه يكي از آنها ظهور پديده « جهاني شدن» اقتصاد و تاسیس نهاد هایی از قبیل سازمان تجارت جهانی است كه با هدف تسهيل جابجايي سرمايه، كالا، خدمات و بوجود آوردن زمينه هاي مهاجرت و تحرك بيشتر كارشناسان و متخصصين كشورهاي مختلف، تعاملات نويني را جانشين جوامع بسته در گذشته نموده است.

اين پديده اگر چه با ورودي اقتصاد دريچه اي را براي كليه كشورهاي جهان گشوده، ليكن اغراق آميز نخواهد بود چنانكه قايل شويم كه در صدد تعبيه ساختار نوين دركليه عرصه هاي فرهنگي( با رويكرد ايجاد ارزش ها و معيارهاي خاصي كه طبيعتاً تهديدي عليه هويت ملي است)، سياسي( با گرايش به دموكراسي صنعتي)، اقتصادي( با تأكيد به عنصر كوچك شدن جهان) و اجتماعي( كه با تكيه برانقلاب اطلاعات سطح توقعات و انتظارات مردم را متحول نموده) مي باشد. و برخی از اصلاحات اخیر در قانون کار بدنبال دیدگاهی استکه اهداف سازمان تجارت جهانی را تأمین نماید.

پنجم اینکه با توجه به فقدان زيرساخت هاي مسبوق به انقلاب و اقتصادي متكي به درآمد حاصل از فروش سرشار نفت كه متعلق به نسل هاي آينده نيز مي باشد،‌ چگونه بايد به يك راه ميانبري دست يافت كه در مسير توسعه پايدار از يكسو از طرف آسيب پذير قرارداد كار و تحقق امنيت رواني وي حمايت نمود و از سوي ديگر با تثبيت جايگاه كارآفريني فضايي ايجاد شود كه كارگر و كارفرما مساعي خود را جهت تعامل،‌ نه تقابل مصروف دارند.

ششم اينكه مبرهن است که كشور ما بلحاظ جایگاه انقلابی در جهان در معرض انواع و اقسام تهديدها و فشارهاي ناشي از تحريم اقتصادي، جنگ و بويژه اصرار دشمنان در به انزوا كشاندن در مناسبات بين المللي قرار دارد.که البته به اذعان و اقرار اخیر وزیر امور خارجه آمریکا، تأثیر گذاری ایران را در تمامی عرصه های بین المللی نمی نوان نادیده گرفت.

به همین جهت استکه تدقیق در مهندسی کار و چگونگی مدیریت امور باید از مؤلفه های ویژه ای برخوردار باشد. از جمله این ویژگیها اینکه امروزه و در شرایط اقتصاد مقاومتی،   نیاز به یک تحول فرهنگی و مدیریتی در تمامی عرصه ها بیش از پیش احساس می شود.  تحولی که بتواند تمهیدات لازم را برای مدیریت صحیح  بر منابع انسانی از طريق ارتقاي سطح دانش و افزايش بهره وري نيروي كار فراهم نماید و نهایتاً به انتقال از دوره تکیه بر اقتصاد نفت به اقتصاد تولید  منجر شود.

 با این توصیف ضمن توجه به امنيت سرمايه گذاري و جذب فناوري ، انعطاف پذيري و پويايي با شرايط روز، باید بجای این نگاه که هر مدیر،  کارمند و کارگر صرفاً در اندیشه سهم خواهی از درآمد های نفتی باشد، هرکدام سعی نمایند با بالا بردن سطح توان کارشناسی و  فضا سازي براي همكاري ها و روابط انساني در محيط كار، سهم گذاری خود را در چرخه تولید و ایجاد ارزش افزوده به منصه ظهور بگذارند.

سؤال ۱۰: با التفات باینکه امکان بررسی ابعاد بیشتری در این گفتگو میسر نگردید، چگونه می توان به تألیفات جنابعالی دست یافت؟

ج: در این سایت، با لطف احدی از صاحب نظران حوزه حقوق کار جناب آقای دکتر غلامرضا موحدیان، ابعاد دیگری در حوزه مسائل فوق الاشاره با قابلیت دانلود گداشته شده، که قابل دسترس همگان است.

برچسب ها

نوشته های مشابه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید

بستن
بستن