حقوق کار

پیوند بین قانون مدنی و قرارداد کار

مقدمه: در زندگي امروزي بلحاظ پاسخگويي به بسياري از نياز‎هاي اجتماعي و بر حسب ضرورت، قراردادهايي بين افراد جوياي کار و افراد حقيقي و حقوقي و نيز شرکت‎هاي دولتي و خصوصي تنظيم مي‎گردد كه در كليه آن‎ها لازم است شرايطي از نظر قانون مدني[۱] لحاظ گردد.

از طرف ديگر با توجه به حاکميت قانون کار در کليه قرارداد هاي منعقده در تعاملات روزمره، از این رو در اين نوشتار تلاش بر اين معطوف گرديده تا پس از بيان شرايط عمومي حاکم بر قراردادها، به شرح انواع قراردادها از نظر قانون كار پرداخته شود. بديهي است آشنايي با ابعاد هر يک از قرارداد ها مي‎تواند نقش بسزايي در تامين امنيت رواني و شغلي در فعاليت هاي اجتماعي داشته و راه را براي رشد اقتصادي کشور هموار سازد.

۲-۱ – شرايط اصلی قرارداد كار

قرارداد كار از جمله عقودی است كه مي‎تواند به هر شكلي اعم از کتبي و شفاهي منعقد شود. البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر می دارد “قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد”[۲]، که در تعلیل آن باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرايط مورد توافق با كارفرما قرارداد كتبي به نحو بهتري مي‎تواند حقوق و منافع كارگر را حفظ نمايد.

به هر صورت ترديدي نيست كه شرايط اساسي صحت عقد بايد در قرارداد كار رعايت گردد. در اين خصوص قانون مدني و قانون كار در مجموع داراي وجوه مشتركي مانند رعايت قواعد عمومي قرارداد ها و بعضاً متفاوتي مانند اختلاف در سن قانوني هستند، كه اکنون به شرح آنها مي‎پردازيم.

۲-۱-۱- قصد و رضايت طرفين قرارداد

قرارداد كار مانند ساير عقود بايستي با قصد و رضاي طرفين آن صورت پذيرد. بديهي است دو طرف قرارداد بايد با تكيه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشي از آن را با رضايت قبول نمايند.

البته بايد متذكر شد كه قانون كار به قصد و رضا اشاره‎اي ننموده، كه به خصيصه حمايتي حقوق كار باز مي‎گردد. از این‎رو امروزه قرارداد كار موضوع قانون كار، از چارچوب توجه به اراده طرفين خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومي شرايطي را چه از لحاظ صوري و چه ماهوي و لو با نارضايتي طرفين به آنان تحميل مي گرداند.

اين شرايط در رابطه با كارفرما به‎صورت تعيين مزد (كه حداقل آن بصورت سالانه با توجه به وضعيت تورم و قيمت ها متغير است)، ساعات كار، مرخصي و تعطيلات و ساير مزاياست. هم‎چنين در رابطه با كارگر با تعيين نوع كار و يا حرفه، وظايف او به صورت قبول شرايط مذكور و اشتغال در محل كارگاه با تكيه برعرف و عادات شغلي ظهور پيدا مي‎كند. به‎علاوه از آنجایي‎كه كارگر و كارفرما نمي‎توانند از شرايط و امتيازات كمتر ازآن‎چه كه در قانون كار مقرر گرديده عدول نمايند، لذا منافع كارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضايت در قراردادكار بايد توجه نمود كه دو عامل اشتباه و اكراه از عوامل زايل‎كننده رضا مي باشند. عامل اول موردي را شامل مي‎شود كه مهارت و تخصص كارگر، مورد نظر كارفرما باشد. به‎طور مثال كارگري براي امور منبّت‎كاري و دكوراسيون بكارگرفته شود درحالي كه مهارت وي نجاري باشد كه چون مراد صاحب كار را برآورده نمي‎كند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن مي‎گردد.

عامل دوم شامل فشار غير‎متعارفي است كه براي وادار كردن كارگر جهت تنظيم قرارداد صورت مي‎پذيرد. بديهي است اگر به دليل مزد كم يا سختي كار، كارگري بكار گمارده شود چنین عقدی نيز معتبر می‎باشد. البته طبيعي است كه در شرايط ركود اقتصادي و فقر بيش از حد، ممكن است كارگري بدون ميل باطني تن به شرايط نامطلوبي بدهد. ولي اين امر از نظر قانون مدني، اضطرار تلقي مي‎شود و آثار اكراه يعني عدم نفوذ عقد را در برندارد.[۳]

ليكن با ناديده گرفتن قصد و رضا در قانون كار مي‎توان گفت: عنصر رضايت كه از اصول قرارداد ها در حقوق خصوصي است تحت تاثير قواعد حمايتي، آن‎چنان دچار دگرگوني گرديده كه حاكميت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد كار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری بلحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر می‎شود با دستمزد کمتر از حداقل تعیین شده شورایعالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیر‎نافذ به حساب می آید و ماده ۸ قانون کار به‎عنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلي اراده دولت به كمك كارگر آمده و ضمن تكميل قرارداد، وي را مصون از عوارض ناشي از اكراه و اضطرار مي‎نمايد.

۲-۱-۲-اهليت طرفين قرارداد

براي انعقاد قرارداد كار اهليت قانوني طرفين جزو شرايط لازم است. به‎موجب قانون كار برخلاف كارگر كه همواره شخص حقيقي است، كارفرما مي‎تواند شخص حقيقي يا حقوقي باشد. بايد توجه نمود در خصوص شركت‎هايي كه مطابق قانون تجارت داراي شخصيت حقوقي هستند، مدير يا مديراني كه برطبق اساسنامه شركت مسئوليت اداره شركت را برعهده دارند طرف كارگر محسوب مي‎شوند. بديهي است در مواردي كه كارفرما شخص حقيقي باشد بايد بالغ و عاقل و رشيد باشد.

همين شرايط درخصوص كارگر نيز جاري و ساري مي‎باشد. اين بدين معناست كه مطابق عمومات قانون مدني افرادي مانند صغار و مجانين و غير رشيد نمي توانند[۴] اهليت براي اعمال حق خود داشته باشند، و از این رو از انعقاد قرارداد كار منع شده‎اند. موضوع قابل ذكر در اين‎جا اين است كه قانون كار فعلي به كارگيري افراد كمتر از پانزده سال تمام را ممنوع نموده است. بنابراين كودكان زير سن مذكور نمي‎توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته بايد توجه داشت كه براساس قانون مدني سن رشد هيجده سال تمام تعيين شده و بنابراين افراد كمتر از سن رشد براي دخالت در حقوق مالي خود نياز به ثبوت رشد از طريق دادگاه دارند، ليكن بايد اذعان نمود بر طبق مواد ۷۹ قانون کار، سن قانوني در محدوده قانون كار همان ۱۵ سال مي‎باشد، و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی است که جریمه کارفرمارا در پی دارد.

نكته آخر اين كه در صورت انعقاد قرارداد با كارگران كمتر از پانزده سال، آنان استحقاق دريافت حقوق گذشته را دارند. زيرا بنا به حاكميت عام‎الشمول قواعد عمومي قراردادها از جمله قاعده استيفاء[۵] آنان در فرض اشتغال استحقاق دريافت دستمزد متعارف را دارا مي‎باشند.

البته در خصوص عدم شمول قانون كار، نسبت به بعضي از موارد استثناء از شمول قانون كار مانند کارگاه‎های خانوادگی، كه در عنوان “مشمولین قراردادهاي كار” به شرح آنان پرداخته شد، گرچه اشتغال كارگران زير پانزده سال در اين قبيل كارگاه‎ها بلامانع مي باشد، ليکن قدر متيقن اين است كه در صورت انعقاد قرارداد كار باید دستمزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.

۲-۱-۳- مشروعيت جهت قرارداد

يكي از شرايط اساسي صحت قرارداد كار همانند عمومات قانون مدنی[۶] اين است كه موضوع تعهد داراي جهت مشروع باشد. به عبارت ديگر عمل موضوع قرارداد كار بايد مطابق شرع و قانون باشد.

بنابراين اگر فردي براي انجام كاري غير‎مشروع مانند تهيه مشروبات الكلي يا آلات قمار و نيز غيرقانوني مانند تهيه مواد خوردني و آشاميدني فاسد و غير بهداشتي به كار گمارده شود، به‎لحاظ غيرشرعي و غيرقانوني بودن امري كه موضوع تعهد بوده است قرارداد كار باطل است.

۲-۱-۴- معين بودن موضوع قرارداد

از شرايط ديگر صحت قرارداد كار معين بودن موضوع قرارداد مي‎باشد. در واقع دو طرف قرارداد كار ، انجام “كار” در قبال دريافت “دست‎مزد” مي باشد. براين اساس، تعهدي كه كارگر انجام آن را بعهده مي‎گيرد، بايد كاملاً معلوم و معين باشد.[۷] بنابراين درصورتي كه فردي داراي چندين حرفه و مهارت شغلي است بايد مشخص شود كه وي به چه منظوري استخدام گرديده است. به‎طور مثال ممكن است فردي با داشتن گواهينامه رانندگي و تخصص در تايپ رايانه به استخدام مطب پزشك و يا دفتر وكالت وكيلي درآيد. در اين‎صورت بايد معلوم شود وي براي كدام يك از مهارت ها اجير شده است.

در اين ارتباط و به منظور جلوگيري از اختلافات بعدي، آيين‎نامه طبقه‎بندي مشاغل مقرر مي‎دارد در كارگاه‎هايي كه مشمول طرح طبقه بندي مشاغل هستند، وظايف كارگر بايد به‎طور دقيق در شناسنامه هر شغل تعيين گردد.

۲-۲- گونه‎هاي مختلف قرارداد كار در بازار امروزی كار

چنان‎که فوقاً اشاره شد، در ماده هفت قانون كار، قرارداد كار به رابطه‎اي اطلاق مي شود كه بصورت كتبي و يا شفاهي در مقابل دريافت حق‎السعي (شامل دست‎مزد و مزاياي شغلي) براي مدت موقت يا مدت غير‎موقت بين كارگر و كار فرما تنظيم مي‎گردد. بنابراين اولين نكته اي كه از تعريف فوق بدست مي‎آيد اينكه قرارداد كار جزو عقود غير‎تشريفاتي است.

دوم اين‎كه پرداخت مزد حاكي از معوّض بودن قرارداد كار است و موارد كار مجاني را شامل نمي‎شود. سوم اين‎كه شامل قراردادهاي دائم و موقت مي‎گردد.

۲-۲-۱- قرارداد كار غير‎موقت

در تبصره دو ماده فوق‎الاشاره كليه كارهايي را كه داراي طبيعت مستمر مي‎باشند چنان‎كه مدت در قرارداد ذكر نشود، قرارداد را دائمي تلقي نموده است. بديهي است بهترين شكل ممكن كه منجر به حفظ هر‎چه كاملتر حقوق كارگر خواهد شد، تنظيم رابطه به‎صورت دائمي (غير‎موقت) مي‎باشد. چرا كه در اين صورت كارگر ضمن بهره‎مندي از افزايش حقوق سنواتي و نيز بيمه درطول مدت اشتغال و هم‎چنين بهداشت و ايمني يا بهره‎مندي از امتيازات کار هاي سخت و زيان‎آور در محيط كار و نيز عيدي سالانه، در پايان كار نه تنها استحقاق دريافت حق سنوات به ميزان آخرين حقوق ضربدر سالهاي خدمت خواهد داشت، بلكه پس از خاتمه كار به‎لحاظ بازنشستگي، از كار‎افتادگي و يا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمين اجتماعي نيز برخوردار خواهد گرديد. علاوه بر آن فرزندان ذكور وي تا سن ۱۸ سالگي و اناث تا هنگام ازدواج و هم‎چنين همسر او پس از حيات وي از مستمري و امتيازات آن بهره‎مند خواهند شد.

بنابراين ملاحظه مي‎شود كه اصرار قانون كار مبني بر دائمي تلقي شدن رابطه قراردادي كار تا چه حد مي‎تواند حافظ منافع كارگران و كاركنان بخش‎هاي مختلف توليدي و خدماتي باشد. گرچه با توجه به شرايط اقتصادي موجود و عدم تعادل بين عرضه و تقاضا در بازار كار، روابط فعلي آن‎چنان دچار آسيب شده است كه كارفرمايان به تنظيم قراردادهاي موقت و حتي با تفسير غلط از ماده۱۱ قانون كار كه در مورد دوره آزمايشي وضع گرديده در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ايجاد رابطه قراردادي مي‎كنند. و از آنجایي كه به لحاظ پيروي از انگيزه‎هاي اشتغال‎زايي و حمايت از توسعه كارآفريني بعضاً مورد حمايت سياست‎هاي وزارت كار نيز قراردارند، نتيجتاً از امتيازات تعيين شده در خصوص قراردادهاي دائم بي‎بهره مي گردند.[۸]

۲-۲-۲- قرارداد كار با مدت موقت

در تبصره يك ماده هفت قانون كار آمده است؛ حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آن‎ها جنبه غير مستمر دارد بايستي توسط وزارت كار تهيه و به تصويب هيأت دولت برسد. بنابر این ملاحظه مي شود قانونگذار در جهت صيانت از استمرار رابطه قراردادكار و اينكه در مواردي به بهانه طبيعت غير مستمر، كارفرمايان مبادرت به تنظيم قرارداد موقت نكنند، تعيين آنها را منوط به ضوابطي نموده كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و با تصويب هيأت وزيران لازم‎الاجرا خواهد بود. امّا در عمل به جاي تهيه چنين ضوابطي، با هدف انعطاف در بازار کار حركت‌هايي از جانب وزارت مذكور صورت پذيرفت كه به نحو فزاينده‌اي، كارفرمايان را به سمت تنظيم قراردادهاي موقت سوق داد.

۲-۲-۳- قرارداد كار معين

چنان‎چه از نام اين نوع قرارداد بر مي‎آيد، قالب مذكور به انجام كار معيني توسط كارگر اطلاق مي‎شود. بنابراين درصورت انجام دادن كارمورد توافق، تعهد كارگر پايان يافته تلقي و قرارداد خاتمه مي‎يابد.

از اين جهت قرارداد كار معين با قراردادهاي پيمانكاري كه مشمول مقررات مندرج در ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی مي باشد داراي تشابهاتي است. ليكن بايد توجه نمود چنان‎چه كارگر با ابزار و لوازم متعلق به كارفرما و بنا به دستور او در محل كارگاه، اقدام به انجام كار معيني مانند رنگ نمودن تعدادي خودرو نمايد، قرارداد آن‎ها مشمول موارد حمايتي مندرج در قانون كار مي‎شود. و بنابراين قرارداد كار مفهومي متفاوت از اجاره انسان پيدا مي‎كند. امّا در مواردي كه كار به صورت كنتراتي سفارش داده مي‎شود و نه تنها تهيه ابزار و لوازم كار بر عهده پيمانكار مي‎باشد، بلكه حدود و ثغور و ساعات و چگونگي انجام كار تماماً با مديريت وي انجام مي پذيرد. از این جهت، كارهاي پروژه‎اي پيمانكار در قلمرو عمومات قانون مدني قرار گرفته و به لحاظ تکلیف به پرداخت حق بیمه کارکنان خود و هم‎چنین کارکنان مقاطعه‎کاران فرعی، مشمول مقررات تأمین اجتماعی می‎شوند. بهترين نمونه و مثال موارد مذكور كليه كارهايي است كه به طور نوعي شامل رابطه بين صاحب‎كار و حرفه‎هاي گوناگون مانند رنگ‎كاري، شيشه‎بري، بنّايي، و كارهاي ساختماني در محل‎هاي مسكوني يا غيره مي‎شود و انجام تعهد نه تنها در كارگاهي صورت نمي‎پذيرد، بلكه مواردي را در بر مي‎گيرد كه انجام آن به صورت مقيد و خاص با ابزار و مواد اوليه و تجهيزات و اجرت آن براساس نرخ ساعتي، روزانه و يا به طور مطلق و بدون رابطه تبعيتي(كنتراتي) مورد محاسبه قرار مي‎گيرد.

در انتهاي اين بخش لازم به گوشزد مي‎باشد گرچه حسب قانون كار در صورت پايان كار در قراردادهاي مربوط به كار معين، رابطه قراردادي خاتمه مي‎يابد، ليكن چنان‎چه اين رابطه يك‎سال يا بيشتر به‎طول انجامد، كارگر مطابق ماده ۲۴ قانون کار استحقاق دريافت حق سنوات اعم از متوالي و متناوب، معادل يك‎ماه حقوق بعنوان مزاياي پايان كار خواهد داشت. اين درحالي است كه براساس ظرفيتهاي فوق الاشاره در قانون مدني در تمامي موارد اجاره اشخاص، به‎جز اجرت از هيچ‎يك از امتيازات حمايتي مندرج در قانون كار خبري نيست.

_____________________________________________________________________________________________________________________________

[۱] – به‎عنوان قانون عام‎الشمول

[۲] – ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور، مصوب ۱/۲/۹۴

[۳] – موضوع ماده ۲۰۶ قانون مدنی

[۴] – موضوع ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی

[۵] – ماده ۳۳۶ قانون مدنی

[۶] – رجوع کنید به ماده ۱۹۰ قانون مدنی

[۷] – همان منبع

[۸] جهت مطالعه بیشتر به دیدگاه های نو در حقوق کار، تألیف دکتر محمود براتی نیا، انتشارات فکرسازان، سال۱۳۸۲، ص ۸۸ به بعد رجوع کنید.

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا