مقدمه: در زندگي امروزي بلحاظ پاسخگويي به بسياري از نيازهاي اجتماعي و بر حسب ضرورت، قراردادهايي بين افراد جوياي کار و افراد حقيقي و حقوقي و نيز شرکتهاي دولتي و خصوصي تنظيم ميگردد كه در كليه آنها لازم است شرايطي از نظر قانون مدني[۱] لحاظ گردد.
از طرف ديگر با توجه به حاکميت قانون کار در کليه قرارداد هاي منعقده در تعاملات روزمره، از این رو در اين نوشتار تلاش بر اين معطوف گرديده تا پس از بيان شرايط عمومي حاکم بر قراردادها، به شرح انواع قراردادها از نظر قانون كار پرداخته شود. بديهي است آشنايي با ابعاد هر يک از قرارداد ها ميتواند نقش بسزايي در تامين امنيت رواني و شغلي در فعاليت هاي اجتماعي داشته و راه را براي رشد اقتصادي کشور هموار سازد.
۲-۱ – شرايط اصلی قرارداد كار
قرارداد كار از جمله عقودی است كه ميتواند به هر شكلي اعم از کتبي و شفاهي منعقد شود. البته به موجب آخرین اصلاحیهای که به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر می دارد “قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه میشود و در اختیار طرفین قرار میگیرد”[۲]، که در تعلیل آن باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرايط مورد توافق با كارفرما قرارداد كتبي به نحو بهتري ميتواند حقوق و منافع كارگر را حفظ نمايد.
به هر صورت ترديدي نيست كه شرايط اساسي صحت عقد بايد در قرارداد كار رعايت گردد. در اين خصوص قانون مدني و قانون كار در مجموع داراي وجوه مشتركي مانند رعايت قواعد عمومي قرارداد ها و بعضاً متفاوتي مانند اختلاف در سن قانوني هستند، كه اکنون به شرح آنها ميپردازيم.
۲-۱-۱- قصد و رضايت طرفين قرارداد
قرارداد كار مانند ساير عقود بايستي با قصد و رضاي طرفين آن صورت پذيرد. بديهي است دو طرف قرارداد بايد با تكيه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشي از آن را با رضايت قبول نمايند.
البته بايد متذكر شد كه قانون كار به قصد و رضا اشارهاي ننموده، كه به خصيصه حمايتي حقوق كار باز ميگردد. از اینرو امروزه قرارداد كار موضوع قانون كار، از چارچوب توجه به اراده طرفين خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومي شرايطي را چه از لحاظ صوري و چه ماهوي و لو با نارضايتي طرفين به آنان تحميل مي گرداند.
اين شرايط در رابطه با كارفرما بهصورت تعيين مزد (كه حداقل آن بصورت سالانه با توجه به وضعيت تورم و قيمت ها متغير است)، ساعات كار، مرخصي و تعطيلات و ساير مزاياست. همچنين در رابطه با كارگر با تعيين نوع كار و يا حرفه، وظايف او به صورت قبول شرايط مذكور و اشتغال در محل كارگاه با تكيه برعرف و عادات شغلي ظهور پيدا ميكند. بهعلاوه از آنجایيكه كارگر و كارفرما نميتوانند از شرايط و امتيازات كمتر ازآنچه كه در قانون كار مقرر گرديده عدول نمايند، لذا منافع كارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضايت در قراردادكار بايد توجه نمود كه دو عامل اشتباه و اكراه از عوامل زايلكننده رضا مي باشند. عامل اول موردي را شامل ميشود كه مهارت و تخصص كارگر، مورد نظر كارفرما باشد. بهطور مثال كارگري براي امور منبّتكاري و دكوراسيون بكارگرفته شود درحالي كه مهارت وي نجاري باشد كه چون مراد صاحب كار را برآورده نميكند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن ميگردد.
عامل دوم شامل فشار غيرمتعارفي است كه براي وادار كردن كارگر جهت تنظيم قرارداد صورت ميپذيرد. بديهي است اگر به دليل مزد كم يا سختي كار، كارگري بكار گمارده شود چنین عقدی نيز معتبر میباشد. البته طبيعي است كه در شرايط ركود اقتصادي و فقر بيش از حد، ممكن است كارگري بدون ميل باطني تن به شرايط نامطلوبي بدهد. ولي اين امر از نظر قانون مدني، اضطرار تلقي ميشود و آثار اكراه يعني عدم نفوذ عقد را در برندارد.[۳]
ليكن با ناديده گرفتن قصد و رضا در قانون كار ميتوان گفت: عنصر رضايت كه از اصول قرارداد ها در حقوق خصوصي است تحت تاثير قواعد حمايتي، آنچنان دچار دگرگوني گرديده كه حاكميت اراده دولت را بهعنوان طرف سوم قرارداد كار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری بلحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر میشود با دستمزد کمتر از حداقل تعیین شده شورایعالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیرنافذ به حساب می آید و ماده ۸ قانون کار بهعنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلي اراده دولت به كمك كارگر آمده و ضمن تكميل قرارداد، وي را مصون از عوارض ناشي از اكراه و اضطرار مينمايد.
۲-۱-۲-اهليت طرفين قرارداد
براي انعقاد قرارداد كار اهليت قانوني طرفين جزو شرايط لازم است. بهموجب قانون كار برخلاف كارگر كه همواره شخص حقيقي است، كارفرما ميتواند شخص حقيقي يا حقوقي باشد. بايد توجه نمود در خصوص شركتهايي كه مطابق قانون تجارت داراي شخصيت حقوقي هستند، مدير يا مديراني كه برطبق اساسنامه شركت مسئوليت اداره شركت را برعهده دارند طرف كارگر محسوب ميشوند. بديهي است در مواردي كه كارفرما شخص حقيقي باشد بايد بالغ و عاقل و رشيد باشد.
همين شرايط درخصوص كارگر نيز جاري و ساري ميباشد. اين بدين معناست كه مطابق عمومات قانون مدني افرادي مانند صغار و مجانين و غير رشيد نمي توانند[۴] اهليت براي اعمال حق خود داشته باشند، و از این رو از انعقاد قرارداد كار منع شدهاند. موضوع قابل ذكر در اينجا اين است كه قانون كار فعلي به كارگيري افراد كمتر از پانزده سال تمام را ممنوع نموده است. بنابراين كودكان زير سن مذكور نميتوانند طرف قرارداد واقع شوند. البته بايد توجه داشت كه براساس قانون مدني سن رشد هيجده سال تمام تعيين شده و بنابراين افراد كمتر از سن رشد براي دخالت در حقوق مالي خود نياز به ثبوت رشد از طريق دادگاه دارند، ليكن بايد اذعان نمود بر طبق مواد ۷۹ قانون کار، سن قانوني در محدوده قانون كار همان ۱۵ سال ميباشد، و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی است که جریمه کارفرمارا در پی دارد.
نكته آخر اين كه در صورت انعقاد قرارداد با كارگران كمتر از پانزده سال، آنان استحقاق دريافت حقوق گذشته را دارند. زيرا بنا به حاكميت عامالشمول قواعد عمومي قراردادها از جمله قاعده استيفاء[۵] آنان در فرض اشتغال استحقاق دريافت دستمزد متعارف را دارا ميباشند.
البته در خصوص عدم شمول قانون كار، نسبت به بعضي از موارد استثناء از شمول قانون كار مانند کارگاههای خانوادگی، كه در عنوان “مشمولین قراردادهاي كار” به شرح آنان پرداخته شد، گرچه اشتغال كارگران زير پانزده سال در اين قبيل كارگاهها بلامانع مي باشد، ليکن قدر متيقن اين است كه در صورت انعقاد قرارداد كار باید دستمزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.
۲-۱-۳- مشروعيت جهت قرارداد
يكي از شرايط اساسي صحت قرارداد كار همانند عمومات قانون مدنی[۶] اين است كه موضوع تعهد داراي جهت مشروع باشد. به عبارت ديگر عمل موضوع قرارداد كار بايد مطابق شرع و قانون باشد.
بنابراين اگر فردي براي انجام كاري غيرمشروع مانند تهيه مشروبات الكلي يا آلات قمار و نيز غيرقانوني مانند تهيه مواد خوردني و آشاميدني فاسد و غير بهداشتي به كار گمارده شود، بهلحاظ غيرشرعي و غيرقانوني بودن امري كه موضوع تعهد بوده است قرارداد كار باطل است.
۲-۱-۴- معين بودن موضوع قرارداد
از شرايط ديگر صحت قرارداد كار معين بودن موضوع قرارداد ميباشد. در واقع دو طرف قرارداد كار ، انجام “كار” در قبال دريافت “دستمزد” مي باشد. براين اساس، تعهدي كه كارگر انجام آن را بعهده ميگيرد، بايد كاملاً معلوم و معين باشد.[۷] بنابراين درصورتي كه فردي داراي چندين حرفه و مهارت شغلي است بايد مشخص شود كه وي به چه منظوري استخدام گرديده است. بهطور مثال ممكن است فردي با داشتن گواهينامه رانندگي و تخصص در تايپ رايانه به استخدام مطب پزشك و يا دفتر وكالت وكيلي درآيد. در اينصورت بايد معلوم شود وي براي كدام يك از مهارت ها اجير شده است.
در اين ارتباط و به منظور جلوگيري از اختلافات بعدي، آييننامه طبقهبندي مشاغل مقرر ميدارد در كارگاههايي كه مشمول طرح طبقه بندي مشاغل هستند، وظايف كارگر بايد بهطور دقيق در شناسنامه هر شغل تعيين گردد.
۲-۲- گونههاي مختلف قرارداد كار در بازار امروزی كار
چنانکه فوقاً اشاره شد، در ماده هفت قانون كار، قرارداد كار به رابطهاي اطلاق مي شود كه بصورت كتبي و يا شفاهي در مقابل دريافت حقالسعي (شامل دستمزد و مزاياي شغلي) براي مدت موقت يا مدت غيرموقت بين كارگر و كار فرما تنظيم ميگردد. بنابراين اولين نكته اي كه از تعريف فوق بدست ميآيد اينكه قرارداد كار جزو عقود غيرتشريفاتي است.
دوم اينكه پرداخت مزد حاكي از معوّض بودن قرارداد كار است و موارد كار مجاني را شامل نميشود. سوم اينكه شامل قراردادهاي دائم و موقت ميگردد.
۲-۲-۱- قرارداد كار غيرموقت
در تبصره دو ماده فوقالاشاره كليه كارهايي را كه داراي طبيعت مستمر ميباشند چنانكه مدت در قرارداد ذكر نشود، قرارداد را دائمي تلقي نموده است. بديهي است بهترين شكل ممكن كه منجر به حفظ هرچه كاملتر حقوق كارگر خواهد شد، تنظيم رابطه بهصورت دائمي (غيرموقت) ميباشد. چرا كه در اين صورت كارگر ضمن بهرهمندي از افزايش حقوق سنواتي و نيز بيمه درطول مدت اشتغال و همچنين بهداشت و ايمني يا بهرهمندي از امتيازات کار هاي سخت و زيانآور در محيط كار و نيز عيدي سالانه، در پايان كار نه تنها استحقاق دريافت حق سنوات به ميزان آخرين حقوق ضربدر سالهاي خدمت خواهد داشت، بلكه پس از خاتمه كار بهلحاظ بازنشستگي، از كارافتادگي و يا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمين اجتماعي نيز برخوردار خواهد گرديد. علاوه بر آن فرزندان ذكور وي تا سن ۱۸ سالگي و اناث تا هنگام ازدواج و همچنين همسر او پس از حيات وي از مستمري و امتيازات آن بهرهمند خواهند شد.
بنابراين ملاحظه ميشود كه اصرار قانون كار مبني بر دائمي تلقي شدن رابطه قراردادي كار تا چه حد ميتواند حافظ منافع كارگران و كاركنان بخشهاي مختلف توليدي و خدماتي باشد. گرچه با توجه به شرايط اقتصادي موجود و عدم تعادل بين عرضه و تقاضا در بازار كار، روابط فعلي آنچنان دچار آسيب شده است كه كارفرمايان به تنظيم قراردادهاي موقت و حتي با تفسير غلط از ماده۱۱ قانون كار كه در مورد دوره آزمايشي وضع گرديده در قالب ۸۹ روزه، مبادرت به ايجاد رابطه قراردادي ميكنند. و از آنجایي كه به لحاظ پيروي از انگيزههاي اشتغالزايي و حمايت از توسعه كارآفريني بعضاً مورد حمايت سياستهاي وزارت كار نيز قراردارند، نتيجتاً از امتيازات تعيين شده در خصوص قراردادهاي دائم بيبهره مي گردند.[۸]
۲-۲-۲- قرارداد كار با مدت موقت
در تبصره يك ماده هفت قانون كار آمده است؛ حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد بايستي توسط وزارت كار تهيه و به تصويب هيأت دولت برسد. بنابر این ملاحظه مي شود قانونگذار در جهت صيانت از استمرار رابطه قراردادكار و اينكه در مواردي به بهانه طبيعت غير مستمر، كارفرمايان مبادرت به تنظيم قرارداد موقت نكنند، تعيين آنها را منوط به ضوابطي نموده كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و با تصويب هيأت وزيران لازمالاجرا خواهد بود. امّا در عمل به جاي تهيه چنين ضوابطي، با هدف انعطاف در بازار کار حركتهايي از جانب وزارت مذكور صورت پذيرفت كه به نحو فزايندهاي، كارفرمايان را به سمت تنظيم قراردادهاي موقت سوق داد.
۲-۲-۳- قرارداد كار معين
چنانچه از نام اين نوع قرارداد بر ميآيد، قالب مذكور به انجام كار معيني توسط كارگر اطلاق ميشود. بنابراين درصورت انجام دادن كارمورد توافق، تعهد كارگر پايان يافته تلقي و قرارداد خاتمه مييابد.
از اين جهت قرارداد كار معين با قراردادهاي پيمانكاري كه مشمول مقررات مندرج در ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی مي باشد داراي تشابهاتي است. ليكن بايد توجه نمود چنانچه كارگر با ابزار و لوازم متعلق به كارفرما و بنا به دستور او در محل كارگاه، اقدام به انجام كار معيني مانند رنگ نمودن تعدادي خودرو نمايد، قرارداد آنها مشمول موارد حمايتي مندرج در قانون كار ميشود. و بنابراين قرارداد كار مفهومي متفاوت از اجاره انسان پيدا ميكند. امّا در مواردي كه كار به صورت كنتراتي سفارش داده ميشود و نه تنها تهيه ابزار و لوازم كار بر عهده پيمانكار ميباشد، بلكه حدود و ثغور و ساعات و چگونگي انجام كار تماماً با مديريت وي انجام مي پذيرد. از این جهت، كارهاي پروژهاي پيمانكار در قلمرو عمومات قانون مدني قرار گرفته و به لحاظ تکلیف به پرداخت حق بیمه کارکنان خود و همچنین کارکنان مقاطعهکاران فرعی، مشمول مقررات تأمین اجتماعی میشوند. بهترين نمونه و مثال موارد مذكور كليه كارهايي است كه به طور نوعي شامل رابطه بين صاحبكار و حرفههاي گوناگون مانند رنگكاري، شيشهبري، بنّايي، و كارهاي ساختماني در محلهاي مسكوني يا غيره ميشود و انجام تعهد نه تنها در كارگاهي صورت نميپذيرد، بلكه مواردي را در بر ميگيرد كه انجام آن به صورت مقيد و خاص با ابزار و مواد اوليه و تجهيزات و اجرت آن براساس نرخ ساعتي، روزانه و يا به طور مطلق و بدون رابطه تبعيتي(كنتراتي) مورد محاسبه قرار ميگيرد.
در انتهاي اين بخش لازم به گوشزد ميباشد گرچه حسب قانون كار در صورت پايان كار در قراردادهاي مربوط به كار معين، رابطه قراردادي خاتمه مييابد، ليكن چنانچه اين رابطه يكسال يا بيشتر بهطول انجامد، كارگر مطابق ماده ۲۴ قانون کار استحقاق دريافت حق سنوات اعم از متوالي و متناوب، معادل يكماه حقوق بعنوان مزاياي پايان كار خواهد داشت. اين درحالي است كه براساس ظرفيتهاي فوق الاشاره در قانون مدني در تمامي موارد اجاره اشخاص، بهجز اجرت از هيچيك از امتيازات حمايتي مندرج در قانون كار خبري نيست.
_____________________________________________________________________________________________________________________________
[۱] – بهعنوان قانون عامالشمول
[۲] – ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور، مصوب ۱/۲/۹۴
[۳] – موضوع ماده ۲۰۶ قانون مدنی
[۴] – موضوع ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی
[۵] – ماده ۳۳۶ قانون مدنی
[۶] – رجوع کنید به ماده ۱۹۰ قانون مدنی
[۷] – همان منبع
[۸] جهت مطالعه بیشتر به دیدگاه های نو در حقوق کار، تألیف دکتر محمود براتی نیا، انتشارات فکرسازان، سال۱۳۸۲، ص ۸۸ به بعد رجوع کنید.