شرایط حین قرارداد کار
مقدمه:
در روابط بين كارگر و كارفرما ترديدي نيست كه روز به روز از نيروي جواني و ظرفيت جسمي و قواي دماغي كارگر كاسته ميشود. در مقابل آن، با توجه به شرايطي كه در كارفرما جمع ميباشد هميشه بر ثروت و توان اقتصادي او افزوده مي گردد. به همين جهت است كه به موجب قانون و نيز تعهداتي كه ناشي از قرارداد كار مي باشد همواره شرايطي از قبيل تعيين حداقل مزد، ساعات كار، تعطيلات و مرخصي براي كارگران، به خصوص تسهيلات فوقالعاده براي زنان باردار و نيز تامين وسايلي در جهت حفاظت فني و بهداشت محيط كار، بر كارفرما تحميل ميشود تا اين كه حمايت بيشتري از منافع كارگر صورت پذيرد.[۱]
البته كارگر هم متقابلاً متعهد است كه از دستورات كارفرما اطاعت كند و ضمن رعايت دقت و امانت در كار، در نگهداري ابزار كار نهايت توجه را بنمايد. با انعقاد قراردادكار و بهوجود آمدن رابطه كار بين كارگر و كارفرما، طرفين الزامات و تعهداتي را برعهده ميگيرند، که به تفصیل آن خواهیم پرداخت.
۵-۱- پرداخت دستمزد
بديهي است يكي از مهمترين الزامات و تعهدات كارفرما در روابط بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد مي باشد. در واقع يكي از مباحث اصلي شرايط كار و يكي از عوضين عقد معوض كار، دستمزدي است كه در قبال كار به كارگر پرداخت ميشود . حسب ماده ۳۵ قانون كار (به جاي كلمه اجرت كه در قانون مدني آمده است) مزد به معني اخص، شامل وجه نقد يا هرگونه مزاياي غير نقدي یا مجموع این دو است كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت ميشود.
ليكن ماده ۳۴ قانون كار دستمزد را به معناي عام آن به حقالسعي تعبير نموده است. اين بدان جهت است كه امروزه نميتوان انجام كار را در برابر دستمزد بهعنوان كالاي قابل مبادله بهحساب آورد. زيرا كار و روابط ناشي از آن علاوه بر تبعيت از اصول اقتصادي، از عوامل اجتماعي و انساني نيز متأثر است. به ويژه با شناخته شدن دولت بهعنوان بزرگترين كارفرما اهميت شرايط كار در همه بخشهاي اقتصادي دو چندان شده است. به همين جهات در دوران معاصر سه عنصر “مزد توليدي “، ” مزد اجتماعي” و مزد حقوقي” داراي نقش مهمي در مفهوم مزد به معناي عام ميباشد.
در رابطه با عنصر اول نظرياتي از سوي اقتصاد دانان مطرح است كه از اهم آنها مي توان به نظريه مزد معيشتي، نظريه مذاكره و قدرت خريد اشاره نمود. در واقع با توجه به رشد سريع تورم و افزايش قيمتها و كاهش ارزش پول، دريافت حقالسعي و مطالبات كارگر در سياستگذاريهاي كلان دولت ها از جايگاه ويژهاي برخوردار گرديده است . بهطوريكه در بحثهاي عدالت اجتماعي درتعيين دستمزد به كارگر، مساله توزيع ثروت ملي به صورت عادلانه مطرح است.
بدين معنا كه بايد توجه نمود كه تهيه مواد اوليه كارخانجات و مؤسسات توليدي با استفاده از تسهيلاتي مانند ارز، سيستم بانكي، جادهها و بنادر و امكانات ديگري از قبيل آب و برق و گاز و مخابرات و ارتباطات ماهوارهاي صورت ميپذيرد. از طرفي ديگر دولت تكليف در تأمين منافع كارگران بهعنوان قشر آسيب پذير و متوسط جامعه را دارد.
در اينجاست که علاوه بر مزدي كه در قبال كار توليدي پرداخت مي شود بايستي احتياجات و ساير نيازهاي كارگر از جمله عدم آسيبپذيري وي در قبال نرخ تورم نيز لحاظ شود.
از این جهت به هر دليلي كه دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ايجاد فضاي مناسب براي سرمايه گذاري از كارفرما ماليات اخذ نمايد، با همين ملاك میبایست به نمايندگي از قشر متوسط يعني كارگران، در دريافت حقوقي مانند كمك عائلهمندي، هزينه مسكن، خوار و بار، اياب و ذهاب، پاداش و افزايش توليد، سود سالانه، بيمه و نظاير آنها ایشان را ياري نمايد.
اما در خصوص “مزد اجتماعي” بايد توجه نمود كه امروزه به مزد صرفاً بهعنوان مابه الازاي كار توليدي نگاه نمي شود. بلكه به جواني و نيروي كارگر بهعنوان يك سرمايه ملي نگريسته ميشود كه دركنار تسهيلات و امكاناتي كه به بعضي از آنها اشاره گرديد، امكان سرمايهگذاري و بهره وري بهينه را براي صاحبان سرمايه فراهم مينمايند.[۲]
بنابراين در تعيين مزد واقعي كارگران، آنچه كه بايد مورد لحاظ باشد سهمي است كه به دوران بيماري، از كار افتادگي، پيري و بعد از فوت كارگر اختصاص مي يابد. اين امر در قالب پرداخت حق بيمه به سازمان بيمههاي اجتماعي صورت ميپذيرد تا كارگر را در قبال مشكلاتي كه ناشي از ظهور صنعت و ماشين ميباشد، صيانت نماید.
در واقع، توجه به مسائل مذكور به كارگر اين امكان را ميدهد تا بتواند با تكيه بر قدرت دولت و ضمانت اجراهاي معتبري كه به موجب قوانين كار پيشبيني گرديده است شرايط زندگي خود را به مانند ساير اقشار و مطابق با پيشرفت تمدن و ساير ويژگيهاي مثبت زندگي جامعه امروزي تطبيق دهد. به عبارت ديگر ارزش دستمزد را از حد يك كالا خارج مينمايد و آن را به سكويي جهت ارتقاي سطح زندگي كارگر و خانوادهاش تبديل مينمايد.
با اين توصيف حقالسعي ممكن است از ميزان ارزش كالاي توليد شده بيشتر گردد. با اين ديدگاه اغراق نخواهد بود كه قائل شويم كه مزد چه در معني عام و چه در معني خاصش داراي ماهيتي چند بعدي است. يعني در صورت كاهش آن، صرفنظر از پايين آوردن انگيزه توليد و تلاش در واحدهاي صنعتي، موجبات پائين آوردن قدرت خريد كارگران را فراهم مينمايد و در نتيجه موجب ركود اقتصادي مي گردد. از طرف ديگر وبه قول اقتصاد دانان با بالا رفتن دستمزدها و افزايش هزينه تمام شده كالا، نمي توان آثار تورمي آن و نتيجتاً كاهش قدرت خريد همين قشر كارگران بهعنوان مصرفكنندگان اصلي كالاهاي صنعتي را، ناديده گرفت.
بنابراین همه اين مسائل ما را به اين نتيجه كلي ميرساند كه اگر دولت بخواهد رضايت اين بخش از بدنه جامعه را تحصيل نمايد چارهاي ندارد جز اينكه به مسايل رفاهي آنان كه زمينه ساز تعالي انساني و اجتماعي اين قشر عظيم همراه خانواده آنان است، توجه كافي مبذول نمايد. بنابراين چنانكه بخواهد با آسيبپذيري آنان مقابله نمايد و از عواقب سوء هنجاريهاي حاصل از فقر و تنگدستي جلوگيري شود مي بايستي در سياستگذاري مربوط به دستمزد كارگران از جمله تعيين حداقل مزد تمامي جهت اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي در نظر گرفته شود.
بديهي است در تعيين ملاكها علاوه بر مسايل اقتصادي بايستي به كارگر بهعنوان انسان كه داراي ابعاد معنوي و احساسات و عواطفي است كه در جاي خودش بايد اشباع شود، نگريسته شود. در واقع، او به مثابه يك ماشين نيست كه صرفاً به قدرت توليدش انديشيده شود، بلكه هدف بايد اين باشد كه از بهرهكشي از انسان و از تضييع نيروي مولدي كه متعلق به كشور است جلوگيري نمايد.
به همين جهت است كه پرداخت بن هاي كارگري و توسعه بيمههاي اجتماعي مي تواند كارگران را در شرايط تورم قيمتها و در بيكاريهاي حاصل از بحرانهاي اقتصادي كه بعضاً به صورت موقت و يا دائمي پيش مي آيد، مصون نمايد.
اكنون كه جايگاه حقالسعي و دستمزد و نقش دولت را در فقرزدايي و تعديل ثروت ملي مورد بحث و گفتگو قرار داديم، لازم است به عنصر سوم يعني”مزد حقوقي” كه شامل يكي از عوضين قرارداد كار ميشود، به اختصار اشاره شود.
در قانون كار موارد قانوني را در رابطه با مزد مطرح نموده است كه عبارتند از : پرداخت مزد مساوي در برابر انجام كار مساوي، مصونيت مزد و مطالبات كارگر در مقابل طلبكاران كارگر و كارفرما بهعنوان ديون ممتازه، مساله حداقل مزد كه براساس شرايط جغرافيايي و با توجه به تنوع صنايع گوناگون تعيين ميگردد، چگونگي پرداخت مزد و نيز حمايت از تجربه، تخصص وسنوات شغلي كارگران در قالب طرح طبقهبندي مشاغل كه با همكاري بين كارفرمايان و وزارت كار و امور اجتماعي تدوين ميگردد.
لازم به گوشزد مي باشد در خصوص برداشت از دستمزد كارگران تمهيداتي در قانون كار انديشيده شده كه وي را مشمول حمايتهاي قانوني قرارداده است. از جمله اينكه بهموجب ماده ۴۵ قانون کار مواردي از قبيل تكليف قانوني نسبت به افراديكه مشمول كسور مالياتي و حق بيمه ميشوند و نيز بازگشت مبالغي كه بهعنوان مساعده، اقساط وامهاي دريافتي، اشتباه در محاسبه، مالالاجاره خانه سازماني و وجوهي كه كارگر بابت خريد اجناس ضروري به شركت تعاوني مصرف همان كارگاه بدهكار است، شامل ميگردد.
به جز موارد مذكور كارفرما حق هيچگونه برداشتي از دستمزد كارگر را ندارد مگر موارديكه حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احكام مراجع قانوني و قضايي مانند مطالبات خود كارفرما كه بموجب احكام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت كار صورت ميپذيرد و يا پرداخت نفقه افراد واجبالنفقه كه در اجراي احكام صادره محاكم قضايي، از طريق دايره اجراي احكام مدني، حق توقيف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.
همچنين بهموجب تبصره يك ماده ۱۳ قانون کار مطالبات كارگر در رديف ديون ممتازه تلقي گرديده كه در فرض ورشكستگي، اعسار و يا فوت كارفرما در مقابل ساير طلبكاران داراي حق تقدم ميباشد.
۵-۲- ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها
چنانكه ملاحظه شد اجرتي كه كارگر از كارفرما دريافت ميدارد به طرق قانوني مورد حمايت قانونگذار واقع شده است كه درقبال كار انجام شده و براساس مدت يا كار و يا تركيبي از زمان و كار و نيز شرايط ياد شده تعيين خواهد شد. بدون شك يكي از عواملي كه موجب جلوگيري از فرسايش نيروي كار كارگر و توان جسمي و روحي وي ميشود تعيين ساعات كار مي باشد. محدود نمودن ساعات كار و تعيين حداكثر ۸ ساعت كار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه كارگري بوده است. لازم به ذكر ميباشد، يكي از ديدگاههايي كه درحقوق ما حاكم بر روابط بين كارگر و كارفرما مي باشد اين است كه كارگر فراغتهايي را جهت خود سازي و عبادت و نيز رسيدگي به امور خانوادگي و وضعيت تحصيلي خود و همچنين فرزندان خويش داشته باشد.
از طرف ديگر با پيشرفتي كه در صنعت و ماشين حادث گرديد و منجر به اختراع دستگاههاي تمام يا نيمه اتوماتيك گرديده و با تكيه بر ظرفيت هاي موجود در رايانه، و به ويژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین سازی ماشین بجای نیروی کار میگرداند، مجموعاً شرايطي را بوجود آورده كه موسسات صنعتي و توليدي احتياج به تعداد كمتري كارگر دارند.
از آنجاييكه يكي از وظايف دولت تامين اشتغال و ايجاد فرصتهاي شغلي براي دارندگان حرف مختلف ميباشد، لذا براي جلوگيري از بيكاري و مسائل و مشكلات ناشي از آن، بجاست كه امكان كار بنحو عادلانهاي بين متقاضيان آن توزيع شود. در واقع از طريق تعيين ساعات كار و حتي توسعه و تعميم كارهاي پارهوقت و نيمهوقت تعداد بيشتري از نيروي كار جذب واحدهاي توليدي و صنعتي شوند تا از بروز ناهنجاريهاي اجتماعي جلوگيري شود.
امروزه حتي در فرض پوشش يافتن تمامي جامعه كارگري و عليرغم اينكه نظام هاي بيمههاي اجتماعي قادر باشند همه كارگران را برخوردار از انواع بيمههايي از قبيل بيمه بيكاري، مسكن ، حق اولاد، بهداشت و درمان، از كار افتادگي و بازنشستگي و غيره نمايند، اما پديده بيكاري و عدم اشتغال بهعنوان يكي از عوامل مهم بروز ناامني و حوادث ناگوار اجتماعي تلقي ميگردد. در واقع تامين رفاه و آسايش صرف كارگران تنها نياز طبقه كارگران محسوب نميگردد، بلكه آنان درديد دولتمردان بهعنوان سرمايههاي انساني و نيروهاي بالقوهاي تلقي ميشوند كه بايستي همواره در مسير آموزش و ارتقاء و كسب مهارتهاي پيچيده قرارگيرند.
ضمناً از آفتهاي ناشي از بيكاري از قبيل استعمال مواد مخدر و دست زدن به انواع جرايم مصون بمانند. در اين جاست كه بايد امكان اشتغال بهنحوي توزيع گردد كه جويندگان كار كمتر از كارهاي دو شغلي بهرهمند گردند. بالعكس، با گسترش فرصتهاي شغلي بايد ترتيبي اتخاذ شود كه ساعات كار به نحو متعادلي بين متقاضيان كار توزيع، تا از آثار منفي ناشي از بيكاري كاسته شود.
در قانون كار ايران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ نيز مقرراتي در رابطه با ساعات كار در واحدهاي توليدي و صنعتي و خدماتي و كارگاههاي شمول قانون كار وضع گرديده است. اين مقررات عبارتند از: تنظيم و تقسيم ساعات كار هفتگي، ساعات كار در مورد كارهاي سخت و زيانآور از قبيل كار در معادن، كارهاي نوبتي كه در مورد كارخانجات و كارگاههايي است كه بدون وقفه به كاراشتغال دارند، كار در ساعات شبانه با استفاده از مزاياي ۳۵ درصد اضافه بر مزد كه فقط به كارگراني پرداخت مي شود كه كار عادي داشته و استثنائاً در شب كار كنند، و ۴۰ درصد اضافه بر مزد به ازاي هريك ساعت كار كه به منظور افزايش توليد و بهره وري از ماشين آلات پرداخت ميشود.
بهعلاوه در قانون كار بر اساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصيهاي گوناگوني براي حفظ انگيزههايي كه در خصوص ساعات كار فوقاً بدان اشاره شد پيشبيني گرديده است. در واقع علاوه بر تعطيلات هفتگي و رسمي و نيز روز جهاني كارگر، مرخصي استحقاقي سالانه، ساعتي، بدون حقوق، براي اداي حج واجب و نيز امور مربوط به حوادث زندگي خصوصي و تحصيلي، در صورت بيماري مرخصي استعلاجي و براي كارگران زن جهت بارداري و زايمان و شيردهي، مرخصيهايي در نظر گرفتهشده است.
در پايان اين بخش میتوان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن به سایر رشتههای علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصاد و جامعهشناسی از هویتی چند بعدی برخوردار شده است .
نتیجه اینکه بهطور قاطع میتوان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمانهای قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. بر عکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و رو به رشدی را نشان میدهد که با دخالت دولتها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل میدهد،
لیکن حقوق کار رابطهای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دستمزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصیها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن بهعنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر میگردد. همچنین بهلحاظ امری بودن آنها نه تنها نمیتوان مخالف آنها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار میباشد.
_____________________________________________________________________________________________________________________________
[۱] – به مواد ۶۲ تا ۹۶ قانون کار مراجعه کنید.
[۲] – جهت مطالعه بیشتر به فصل ۱۲جلد دوم کتاب حقوق جامع شهروندی، تألیف دکتر محمود براتی نیا، انتشارات فکرسازان، سال۱۳۹۵، رجوع کنید.
