حقوق کار

قرارداد کار و خاتمه آن

مقدمه:
با توجه به اهمیت قرارداد کار، و اینکه امروزه تخصص‎های بالایی مانند اشتغال پزشک در بیمارستان و یا مهندس نرم‎افزار در شرکتی را در بر می‎گیرد، باید دانست در صورت خاتمه این رابطه، از چه حقوقی برخوردار می‎باشد. از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیر‎نافذ باشد.
موارد خاتمه قرارداد کار
از جمله موارد آن، جایی است كه كارگر براي انجام امري نامشروع و يا غيرقانوني اجير شده باشد. به‎طور مثال اگر شخصي در کارخانه تولید فراورده های غذایی براي تهيه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمی‎آید. لیکن چنان‎چه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الكلي از انگور الكل تهیه شود، نظر به اين‎كه معامله مزبور بر خلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دريافت هيچ‎گونه حقوقي را ندارد.
لیکن بر خلاف بطلان که نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما سرایت دارد، اثر انحلال قرارداد کار نسبت به آینده است.
از سوی دیگر، گرچه آغاز هر‎سال معمولاً شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آن‎ها بر قوانین کار استوار می‎باشد،لیکن پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد. زیرا اصولاً مي‎توان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين و يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم نمود. اهميت اين تقسيم بندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد و يا اخراج كارگر برآن مترتب مي‎شود، متفاوت است.
بر اساس قانون کار در قراردادهاي مدت دار و يا كار معين، هيچيك از طرفين به‎صورت يكطرفه نمي‎تواند قرارداد را فسخ نمايد، بلكه براي خاتمه قرارداد کار راه‎هایی وجود دارد که تفصیل آن گذشت.
لیکن در پاسخ به این سؤال که در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیت‎های مستمر کارگاه منعقد می‎شوند، آیا طرفین می‎توانند ‎بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند، باید به بندهایی که به‎موجب اصلاحیه قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۱/۲/۹۴ به قانون کار جاری اضافه گردیده، اشاره کرد. بدین شرح که؛ بر اساس بند (ز) به ماده ۲۱ قانون کار در قراردادهای دائم حق فسخ بنحوی‎که در قرارداد پیش بینی شده قابل اعمال خواهد بود. به‎علاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد: به‎منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوری‎ها و فناوری‎های جدید و افزایش رقابت پذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.
در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه نمود خاتمه قرارداد چنان‎چه ذكر شد به ‎لحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين به مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) و يا از كار‎افتادگي وي و نيز مواردي‎كه ارادي است مانند استعفاي كارگر صورت مي‎پذيرد.
افزون بر آن، بايد ياد‎آور شد در صورت بروز حوادث قهري مانند زلزله، جنگ، حريق، چنان‎چه این عوامل منجر به از بين رفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ مي‎گردد و الاّ چنان‎چه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود در اين‎صورت اگر چه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق در مي‎آورد، ليكن رابطه قراردادي را پايان نمي‎دهد.
شیوه تسویه حساب مالی پایان سال در قرارداد های کار
اولین اقدام بعد از اتمام قرارداد کار تسویه حساب اداری می‎باشد. این امر ممکن است شامل تحویل ابزار کار، وسائل حفاظتی و ایمنی کار که در کارگاه در اختیار وی بوده و بعضاً ممکن است از صندوق امانات چیزی را به امانت گرفته باشد یا وامی به امور مالی بدهکار باشد.
اقدام بعدی این است که به قسمت امور اداری کارگاه مراجعه و میزان حضور و خدمت خود را کامل معین نموده و میزان روز های حضور در کارگاه، مرخصی‎های دریافتی، مرخصی استعلاجی، غیبت مشخص و سپس به حسابداری مراجعه می‎شود. در این قسمت لازم است اول مطالبات حقوقی و مزایای کارگر محاسبه و در پی آن مزایای پایان کار مشخص ‎گردد. در این ارتباط مزایای پایان کار عبارتند از:
– طبق ماده ۲۴ قانون کار کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک‎ماه دستمزد حق سنوات دریافت نماید و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک‎سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دست‎مزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.
– برای یک‎سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می گیرد.
– بعضی از کارگاه‎ها بن یا کمک‎های نقدی را همراه با دستمزد ماهیانه می‎پردازند و بعضی از کارگاه ها نیز مبلغ کمکی به آن اضافه نموده و سعی می نمایند که برای کارگر بن خرید تهیه نمایند. به هر صورت اگر به کارگر مبلغ بن پرداخت نگردیده در پایان سال به تعداد ماه‎های دریافت نشده تا پایان تیر ماه مبلغ سیصد و پنجاه هزار ریال در ماه و از اول مرداد تا پایان سال مبلغ پانصد هزار ریال در ماه پرداخت گردد.
– هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره نه روز از مرخصی خود می‎باشد و مرخصی‎های استفاده نشده سوخت شده تلقی می‎شود، مگر این‎که توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روز‎های مرخصی استفاده نشده را دریافت نماید.گاهی هم در کارگاه ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی‎ام مزایای دریافتی در ماه می‎باشد.
نکته آخر این‎که از آنجایی‎که اخذ رزومه کاری در پیدا کردن کار مناسب در آینده بسیار مهم است، لذا كارفرمايان مكلفّند پس از پايان قرارداد كار بنا به‌ درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت‌، زمان شروع و پايان‌ و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.
 حق بیمه بیکاری
اگر نوع بیکاری کارگر غیر‎ارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوری‎های نوین صورت می‎گیرد، در اجرای بند (ح) ماده ۲۱ قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۱/۲/۹۴) چنانچه وی بدون قرارداد باشد به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با شش ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد. اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک‎ساله باشد به‎موجب تفاهم‎نامه شماره ۱۱۸۷۳۹ مورخ ۱/۱۲/۸۴ وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیر ارادی می توان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما امکان دریافت بیمه بیکاری امکان‎پذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویه حساب و معرفی نامه اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه، دریافت مستمری بیمه بیکاری میسر می‎گردد.
سوالات متداول
س: آيا مي‎توان بدون دليل موجه كارگري را اخراج نمود؟
ج: با هدف حفظ امنیت شغلی اخراج افراد شاغل (موضوع قانون کار) هیچ‎گونه وجاهت قانونی ندارد.
س: ضمانت اجرا براي اخراج غير قانوني كارگران چيست؟
ج: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت معادل ۴۵ روز آخرین حقوق ضربدر سنوات خواهد بود
س: برخي از كارفرمایان با كارگر قرارداد يك ماهه تنظيم مي‎كنند، آيا اين امر قانوني است ؟
ج: با عنایت به روح حاکم در قانون کار، انعقاد قرارداد کار موقت زیر یکسال در کارهایی که دارای ماهیت مستمر هستند مشروط به بقای کارگاه، فاقد وجاهت حقوقی است. لیکن انعقاد قرارداد یک ماهه در کارهای ساده به صورت آزمایشی، طبق ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن پیش‎بینی شده است.
س: در بعضی از کارگاه‎ها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات به‎صورت علی‎الحساب پرداخت می‎نماید. آیا این تصفیه حساب معتبر است؟
ج: چنان‎چه بعد از پایان کار به فرمول پرداخت آخرین حقوق ضربدر سنوات لطمه‎ای نزند، بلااشکال است.
س:کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی می‎تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
ج: از جهت اخذ سنوات، کارگر حق قانونی خود را دریافت نموده ، لیکن به‎نظر می‎رسد که رتبه شغلی ایشان باید هم‎چنان حفظ شود.
س: آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
ج: همان‎طوری‎که اشاره شد، در این‎صورت تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار اعمال خواهد شد.
س: چنان‎چه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده به‎کار صادر نماید آیا می‎تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق‎السعی معوقه کارگر نماید؟
ج:آن‎چه کارگر در این موارد استحقاق دارد، صرفاً حق بازگشت به کار با شرایط قبلی است. لیکن در فاصله‎ای که بیکار شده به‎لحاظ این‎که این امر خارج از اراده وی بوده استحقاق بهره‎مندی از امتیازات بیمه بیکاری دارد.
س: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی چه مقدار است؟
ج: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی عبارتست از حاصلضرب درصد از کارافتادگی بیمه شده در مبلغ مستمری از کارافتادگی کلی. برای مثال در صورتی که شخص ۳۵ درصد از کارافتاده شده باشد و مبلغ مستمری از کارافتادگی ۳۰۰ هزار تومان باشد، میزان به دست آمده از ضرب ۳۵ درصد در این مبلغ به‎عنوان از کارافتادگی جزیی محسوب می‌شود.
س: در چه صورتی کارگر مشمول غرامت مقطوع است؟
ج: مطابق بند ج ماده ۷۵ قانون تأمین اجتماعی اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده به تشخیص کمیسیون پزشکی بین ۱۰ تا ۳۳ درصد و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد بیمه‎شده استحقاق دریافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت و میزان آن عبارت است از ۳۶ برابر مستمری استحقاقی مقرر در بند الف ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی ضرب در درصد از کارافتادگی.

برچسب ها

نوشته های مشابه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن