چگونگی خاتمه قرارداد در روابط کار
مقدمه:
با توجه به اهمیت قرارداد کار، و اینکه امروزه تخصصهای بالایی مانند اشتغال پزشک در بیمارستان و یا مهندس نرمافزار در شرکتی را در بر میگیرد، باید دانست در صورت خاتمه این رابطه، از چه حقوقی برخوردار میباشد. از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شرایط مندرج در آن غیرنافذ باشد.
موارد خاتمه قرارداد کار
از جمله موارد آن، جایی است كه كارگر براي انجام امري نامشروع و يا غيرقانوني اجير شده باشد. بهطور مثال اگر شخصي در کارخانه تولید فراورده های غذایی براي تهيه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمیآید. لیکن چنانچه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الكلي از انگور الكل تهیه شود، نظر به اينكه معامله مزبور بر خلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دريافت هيچگونه حقوقي را ندارد.
لیکن بر خلاف بطلان که نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما سرایت دارد، اثر انحلال قرارداد کار نسبت به آینده است.
از سوی دیگر، گرچه آغاز هرسال معمولاً شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آنها بر قوانین کار استوار میباشد،لیکن پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد. زیرا اصولاً ميتوان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين و يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم نمود. اهميت اين تقسيم بندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد و يا اخراج كارگر برآن مترتب ميشود، متفاوت است.
بر اساس قانون کار در قراردادهاي مدت دار و يا كار معين، هيچيك از طرفين بهصورت يكطرفه نميتواند قرارداد را فسخ نمايد، بلكه براي خاتمه قرارداد کار راههایی وجود دارد که تفصیل آن گذشت.
لیکن در پاسخ به این سؤال که در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیتهای مستمر کارگاه منعقد میشوند، آیا طرفین میتوانند بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند، باید به بندهایی که بهموجب اصلاحیه قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۱/۲/۹۴ به قانون کار جاری اضافه گردیده، اشاره کرد. بدین شرح که؛ بر اساس بند (ز) به ماده ۲۱ قانون کار در قراردادهای دائم حق فسخ بنحویکه در قرارداد پیش بینی شده قابل اعمال خواهد بود. بهعلاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد: بهمنظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوریها و فناوریهای جدید و افزایش رقابت پذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.
در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه نمود خاتمه قرارداد چنانچه ذكر شد به لحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين به مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) و يا از كارافتادگي وي و نيز موارديكه ارادي است مانند استعفاي كارگر صورت ميپذيرد.
افزون بر آن، بايد يادآور شد در صورت بروز حوادث قهري مانند زلزله، جنگ، حريق، چنانچه این عوامل منجر به از بين رفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ ميگردد و الاّ چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود در اينصورت اگر چه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق در ميآورد، ليكن رابطه قراردادي را پايان نميدهد.
شیوه تسویه حساب مالی پایان سال در قرارداد های کار
اولین اقدام بعد از اتمام قرارداد کار تسویه حساب اداری میباشد. این امر ممکن است شامل تحویل ابزار کار، وسائل حفاظتی و ایمنی کار که در کارگاه در اختیار وی بوده و بعضاً ممکن است از صندوق امانات چیزی را به امانت گرفته باشد یا وامی به امور مالی بدهکار باشد.
اقدام بعدی این است که به قسمت امور اداری کارگاه مراجعه و میزان حضور و خدمت خود را کامل معین نموده و میزان روز های حضور در کارگاه، مرخصیهای دریافتی، مرخصی استعلاجی، غیبت مشخص و سپس به حسابداری مراجعه می‌شود. در این قسمت لازم است اول مطالبات حقوقی و مزایای کارگر محاسبه و در پی آن مزایای پایان کار مشخص گردد. در این ارتباط مزایای پایان کار عبارتند از:
– طبق ماده ۲۴ قانون کار کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یکماه دستمزد حق سنوات دریافت نماید و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یکسال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.
– برای یکسال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می گیرد.
– بعضی از کارگاهها بن یا کمکهای نقدی را همراه با دستمزد ماهیانه میپردازند و بعضی از کارگاه ها نیز مبلغ کمکی به آن اضافه نموده و سعی می نمایند که برای کارگر بن خرید تهیه نمایند. به هر صورت اگر به کارگر مبلغ بن پرداخت نگردیده در پایان سال به تعداد ماههای دریافت نشده تا پایان تیر ماه مبلغ سیصد و پنجاه هزار ریال در ماه و از اول مرداد تا پایان سال مبلغ پانصد هزار ریال در ماه پرداخت گردد.
– هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره نه روز از مرخصی خود میباشد و مرخصیهای استفاده نشده سوخت شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفاده نشده را دریافت نماید.گاهی هم در کارگاه ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سیام مزایای دریافتی در ماه میباشد.
نکته آخر اینکه از آنجاییکه اخذ رزومه کاری در پیدا کردن کار مناسب در آینده بسیار مهم است، لذا كارفرمايان مكلفّند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.
حق بیمه بیکاری
اگر نوع بیکاری کارگر غیرارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوریهای نوین صورت میگیرد، در اجرای بند (ح) ماده ۲۱ قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۱/۲/۹۴) چنانچه وی بدون قرارداد باشد به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با شش ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد. اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یکساله باشد بهموجب تفاهمنامه شماره ۱۱۸۷۳۹ مورخ ۱/۱۲/۸۴ وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیر ارادی می توان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما امکان دریافت بیمه بیکاری امکانپذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویه حساب و معرفی نامه اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه، دریافت مستمری بیمه بیکاری میسر میگردد.
سوالات متداول
س: آيا ميتوان بدون دليل موجه كارگري را اخراج نمود؟
ج: با هدف حفظ امنیت شغلی اخراج افراد شاغل (موضوع قانون کار) هیچگونه وجاهت قانونی ندارد.
س: ضمانت اجرا براي اخراج غير قانوني كارگران چيست؟
ج: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت معادل ۴۵ روز آخرین حقوق ضربدر سنوات خواهد بود
س: برخي از كارفرمایان با كارگر قرارداد يك ماهه تنظيم ميكنند، آيا اين امر قانوني است ؟
ج: با عنایت به روح حاکم در قانون کار، انعقاد قرارداد کار موقت زیر یکسال در کارهایی که دارای ماهیت مستمر هستند مشروط به بقای کارگاه، فاقد وجاهت حقوقی است. لیکن انعقاد قرارداد یک ماهه در کارهای ساده به صورت آزمایشی، طبق ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن پیشبینی شده است.
س: در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات بهصورت علیالحساب پرداخت مینماید. آیا این تصفیه حساب معتبر است؟
ج: چنانچه بعد از پایان کار به فرمول پرداخت آخرین حقوق ضربدر سنوات لطمهای نزند، بلااشکال است.
س:کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی میتواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
ج: از جهت اخذ سنوات، کارگر حق قانونی خود را دریافت نموده ، لیکن بهنظر میرسد که رتبه شغلی ایشان باید همچنان حفظ شود.
س: آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
ج: همانطوریکه اشاره شد، در اینصورت تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار اعمال خواهد شد.
س: چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده بهکار صادر نماید آیا میتواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حقالسعی معوقه کارگر نماید؟
ج:آنچه کارگر در این موارد استحقاق دارد، صرفاً حق بازگشت به کار با شرایط قبلی است. لیکن در فاصلهای که بیکار شده بهلحاظ اینکه این امر خارج از اراده وی بوده استحقاق بهرهمندی از امتیازات بیمه بیکاری دارد.
س: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی چه مقدار است؟
ج: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی عبارتست از حاصلضرب درصد از کارافتادگی بیمه شده در مبلغ مستمری از کارافتادگی کلی. برای مثال در صورتی که شخص ۳۵ درصد از کارافتاده شده باشد و مبلغ مستمری از کارافتادگی ۳۰۰ هزار تومان باشد، میزان به دست آمده از ضرب ۳۵ درصد در این مبلغ بهعنوان از کارافتادگی جزیی محسوب می‌شود.
س: در چه صورتی کارگر مشمول غرامت مقطوع است؟
ج: مطابق بند ج ماده ۷۵ قانون تأمین اجتماعی اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده به تشخیص کمیسیون پزشکی بین ۱۰ تا ۳۳ درصد و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد بیمه‌شده استحقاق دریافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت و میزان آن عبارت است از ۳۶ برابر مستمری استحقاقی مقرر در بند الف ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی ضرب در درصد از کارافتادگی.
